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Gestión Hospitalaria: ¿Estamos haciendo todas las preguntas que hay que hacer?

Gestión Hospitalaria: ¿Estamos haciendo todas las preguntas que hay que hacer?

Sin duda uno de los sectores que con más celeridad debe efectuar un giro en su modelo de gestión es el sanitario y muy especialmente el hospitalario. Todos tenemos experiencias o conocemos hospitales que desde el inicio de la restricción económica han ido dando pasos en ese sentido pero ¿en qué dirección deben encaminarse desde ahora?

Centrémonos en el área no médica, es decir, la parte de hostelería y servicios comunes, exactamente en cómo y qué podemos hacer aún más para gestionar mejor, siendo eficiente y sin dañar el servicio:

• Restauración: Dos son las vertientes a destacar, la de los enfermos, normalmente muy controladas por los propios dietistas y expertos en nutrición que siguen unos protocolos marcados por las necesidades médicas, seguramente todavía se pueden mejorar algunos aspectos, pero donde si realmente podemos conseguir metas de más valor es en la otra vertiente, la restauración de los acompañantes. Varios son los frentes que revisar, analizar y seguramente atacar: ¿podemos mejorar el contrato si es externalizado? ¿Podemos crear una central de compras y mejorar los costes con otros centros? ¿Podemos aminorar el gasto en consumos energéticos?

• Lavandería: ¿Hemos protocolizado con criterios de ahorro, pero manteniendo la máxima seguridad sanitaria? ¿Sabemos el ahorro posible revisando sólo si hay que cambiar diariamente las sábanas de las camas en función del tipo de internamiento?

• Limpieza: Dejando de lado quirófanos y áreas delicadas, el servicio que estamos recibiendo es lo necesario … o si hiciéramos una ratio de necesidad sobre real, ¿tendría un resultado excesivo?

• Mantenimiento: Lo estamos atacando como una gestión integral o tenemos varios contratos que supone un encarecimiento del servicio (albañiles, electricistas, pintores, ascensor, extintores …) ¿Se está haciendo trabajo de gestión transversal, con acuerdos de nivel de servicio que mejore la eficiencia y la calidad de los servicios?

• Energía: ¿Podemos tener una mejora? No sólo con tecnología que nos haga más eficientes sino como gestionamos todo en su conjunto y en este punto debemos dar la mano con todas los puntos anteriores – mantenimiento, limpieza y residuos – ya mencionados.

• Tecnología: ¿Estamos realizando las inversiones que se necesitan? ¿Sabemos el ROI de la inversión? ¿Realizamos seguimiento de acuerdo con el contrato? La implementación de una herramienta determinada se está convirtiendo en el objetivo en lugar de ser un complemento y se están gastando más esfuerzos y dinero de los que eran necesarios y se tenían presupuestados.

Estas y otras cuestiones nos las tenemos que plantear cada día, debemos modelizar la búsqueda continuada de la eficiencia. Toda empresa, institución pública o privada … necesita adaptar su gestión según la situación que el mercado o el servicio demanda en cada momento …

Realmente, ¿nos estamos haciendo las preguntas que hay que hacer? Y si nos las hacemos … ¿las estamos respondiendo?

 

Antoni Asensio Olle

Director de Desarollo de Negocio en SII Concatel

Millennials: una nueva forma de entender el trabajo

Los millennials son una nueva generación de trabajadores con características, necesidades y demandas que las empresas deben conocer y entender, principalmente por las repercusiones y transformaciones que les exigirá.

Un mercado laboral liderado por la transformación digital

Es imprescindible que la fuerza empleadora actual y futura tome consciencia de los cambios que la nueva generación demanda y necesita, ya que parece ser el único camino para conseguir retener el talento. En este sentido, se hacen evidentes las transformaciones que deben acometer los actuales líderes de las organizaciones públicas y privadas para satisfacer las necesidades de estos profesionales.

Para empezar, cabe destacar que la generación millennial es una generación que, gracias o por culpa del contexto social y económico que les ha tocado vivir, han roto con los estereotipos que en mayor o menor medida les habían inculcado.

Aquellos nacidos a partir de los años 80 buscan encontrar mucho más que un salario y una estabilidad en sus trabajos. Buscan estímulos, crecimiento, aprendizaje y cambio. Buscan, en definitiva, la realización personal.

Así, uno de los principales retos de las empresas es que éstos las perciban como lugares estimulantes en donde desarrollar sus carreras profesionales, puesto que son ellos los que completarán, de forma definitiva, la transformación digital de éstas.

Conocer y entender a los millennials, un gran reto para las empresas

Según un estudio llevado a cabo por Grant Thornton, la búsqueda de un trabajo interesante y motivador es lo más importante para esta nueva generación. En el orden de prioridades, a continuación, figuran las posibilidades de desarrollo profesional, con un 74%; las facilidades para compatibilizar la vida laboral y personal, con un 68%; y el nivel salarial ofrecido, con un 55%.

Se explica en el informe que, efectivamente, los millennials no solo quieren ingresos, sino que quieren también que el trabajo les llene y que lo puedan combinar con otras facetas de su vida. Así, los jóvenes son conscientes del entorno laboral complicado en el que se mueven y se han adaptado a él. Por tanto, esta nueva generación de trabajadores considera clave que sus empleadores potencien el pensamiento innovador, contribuyan al desarrollo de sus habilidades y tengan un impacto social positivo.

Sin embargo, según varios estudios, muchos de ellos no consideran que el modelo actual de trabajo fomente estos factores, y se muestran partidarios de trabajar de forma autónoma a través de las posibilidades que ofrece el entorno digital.

La retención de talento

Muchas compañías ya han empezado a tomar medidas para aumentar su atractivo ante éstos jóvenes profesionales, aunque todavía queda mucho por hacer. Aquí van cinco consejos básicos para empezar a fomentar las medidas de retención de talento que, sin ninguna duda, provocarán a las compañías un gran retorno de la inversión:

1. Plan de carrera: Progresión no siempre significa promoción. Ellos buscan nuevas formas de motivarse y sentirse comprendidos, como, por ejemplo, que la compañía en la que trabajan facilite el aprendizaje en su puesto de trabajo o les ayude a que se muevan en la organización, para ganar experiencia más fácilmente.

2. Conciliación: ofrecer flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar a distancia, aprovechando las nuevas tecnologías, es uno de los puntos principales por los que un trabajador elegiría uno u otro lugar para trabajar. Los datos no mienten: Según un estudio realizado por la Universitat Oberta de Catalunya, el 76% de los españoles que practica el teletrabajo cree que es más productivo cuando trabaja desde casa, ya que puede distribuirse su tiempo y ahorra energía en los desplazamientos, sobre todo en grandes ciudades.

3. Libertad para creatividad y el trabajo en equipo:
si el empleado dispone de tiempo para investigar, leer y dedicarse a sus inquietudes, éste será mucho más creativo durante su jornada laboral.

4. Realización personal: Al fin y al cabo, la empresa no es solo un lugar donde ganar dinero, sino el lugar en el que pasamos más tiempo de nuestra vida, y el ente al que dedicamos gran parte de nuestros esfuerzos. Por ello, no es raro que la idea sea buscar una realización no solo profesional, sino también personal. Por ello, el hecho de crear un sentimiento de orgullo y pertenencia y convertirse en una empresa atractiva donde trabajar, son dos factores clave.

Así pues, es importante que las empresas empiezen a focalizarse en la implementación de programas de felicidad, motivación, clima, bienestar y actividades colaborativas.

Los Scrum Masters, cada vez más buscados por las empresas

Una encuesta mundial elaborada por los portales Scrum.org y Age of Product arroja luz sobre las nuevas tendencias de los Scrum Masters.

Scrum es una metodología ágil de trabajo colaborativo que se caracteriza por adoptar una estrategia de desarrollo incremental e iterativa. Se trata de un modelo de referencia que define un conjunto de prácticas y roles, que tienen como objetivo aumentar el grado de implicación del empleado en el proyecto.

Para conseguir un equipo de alto rendimiento, es indispensable la figura del Scrum Master o Facilitador. Entre las funciones propias de su rol, se encuentra la de fortalecer las relaciones intraequipo, así como generar sinergias con el cliente o Product Owner.

De un tiempo a esta parte, el papel del Scrum Master ha crecido en popularidad. La condición innovadora de estos puestos de trabajo, hacen que todavía ahora hablemos de una salida profesional en proceso de consolidación.

A este aspecto, los portales Scrum.org y Age of Product han realizado un informe que arroja luz sobre algunas cuestiones relacionadas con este puesto de trabajo. El estudio está basado en encuestas realizadas a 2.100 hombres y mujeres de hasta 87 países diferentes. El objetivo principal es proveer a la comunidad Scrum Master y Agile de información útil para la toma de decisiones profesionales.

State of the Scrum Master

El informe analiza los factores indicativos de tendencias que pueden afectar al rol de Scrum Master, incluyendo no solo el salario sino también otras cuestiones como estudios, certificaciones, experiencia, número de proyectos y número de Scrum Teams involucrados.

En primer lugar, de todos los encuestados que afirman ser Scrum Masters, un 58% declaran haber participado en el proceso de transición ágil de una o más compañías. Estos resultados demuestran la importancia del papel del Facilitador en este tipo de transiciones, probablemente por su responsabilidad de evitar problemas y proteger al Scrum Team. 

Por otro lado, disponer de certificaciones adecuadas es una inversión valiosa desde una perspectiva profesional. El informe demuestra una relación entre el número de certificaciones ágiles y el salario. A mayor preparación, más altas son las nóminas. Según indican los resultados, un 83% de los encuestados tienen estudios directamente relacionados con el rol de Scrum Master mientras un 45% tienen más de una certificación. Las más ostentadas son: Professional Scrum Master I (PSM I), Certified Scrum Master (CSM) y Professional Scrum Product Owner I (PSPO I).

Antes de convertirse en Scrum Masters, un 31% de los participantes ostentaban la posición de Project Manager en sus respectivas compañías. Asimismo, el 25% eran Software Developers, un 9% Business Analyst y un 8% se dedicaban a tareas relacionadas con el Testing de Software y la Quality Assurance.

El porcentaje hombres-mujeres prácticamente se mantiene igual que en la encuesta de 2017. Los datos constatan que la presencia de mujeres continúa siendo inferior, en la muestra encontramos un 29% de mujeres frente a un 71% de hombres. Aun así, las perspectivas nos permiten ser optimistas. Entre las generaciones más jóvenes (30 años o menos) las mujeres ya superan en cantidad al número de hombres.

Las organizaciones ágiles

El crecimiento exponencial de los proyectos ágiles en las empresas queda reflejado en los resultados del informe. Existen dos indicadores altamente representativos: la experiencia profesional de los encuestados y la mediana de tiempo que llevan en la empresa. La gran mayoría ha estado en su compañía menos de seis años, cifra que asciende a un 77% de los trabajadores. Asimismo, el 78% de los participantes aseguran tener menos de cinco años de experiencia como Scrum Masters. En este sentido, podemos afirmar que se trata de un puesto de trabajo en auge, que ha experimentado su mayor crecimiento en los últimos años.

El 33% de los encuestados pertenece a empresas relacionadas con software e internet, mientras que un 16% trabaja en finanzas y seguros. Seguidos de cerca por otras opciones como consultorías, profesionales de servicios, ingeniería y tecnología.

En relación con el volumen de proyectos ágiles en las empresas, también encontramos algunos resultados reveladores. Como, por ejemplo, el hecho que un 50% de los trabajadores ya han participado en más de 10 proyectos de estas características.

Además, muchas organizaciones no utilizan una única metodología ágil. Scrum es una modelo que permite la incorporación de otras prácticas metodológicas. Las prácticas Kanban, por ejemplo, puede usarse para mejorar los procesos y el funcionamiento de los Scrum Teams. El uso de ambas metodologías es muy común dentro de la comunidad ágil. De hecho, un 81% de las empresas usan Scrum y Kanban juntos

Esto demuestra que las organizaciones están eligiendo los marcos que funcionan mejor para sus equipos, y con frecuencia agregando prácticas de la amplia variedad disponible para ayudar a definir sus procesos generales de trabajo.

El futuro del Scrum Master cada vez más cerca

Se deduce de los resultados que la tendencia está cambiando. La mayor parte de las organizaciones todavía se encuentran en proceso de implementación o en las primeras fases de su transición agile. Si tenemos en cuenta que solo un 10% de los participantes trabaja en compañías en una etapa avanzada, es justo afirmar que la demanda de Scrum Masters crecerá en un futuro no muy lejano.

La AEC insta a aumentar el peso del criterio técnico en las licitaciones

En el informe, publicado en enero de 2019, la asociación española de consultorías TI analiza el proceso de fijación de precios en las licitaciones y los parámetros de valoración de las ofertas. Asimismo, recomienda normalizar la puntuación técnica en las contrataciones públicas del ámbito tecnológico.

Los últimos años de recesión económica han llevado al sector público a una situación de extrema complejidad. No en pocas ocasiones el desequilibrio entre criterio técnico y económico han comprometido la calidad de las contrataciones. 

En este contexto, la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC) ha publicado recientemente un análisis sobre el proceso de fijación de precios en las licitaciones y los parámetros de valoración de las ofertas públicas. El informe, titulado La relación calidad-precio en el sector TI y consultoría, toma como punto de partida la Ley de Contratos del Sector Público (Ley 09/2017). Desde su entrada en vigor en marzo de 2018, la nueva normativa traspone al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo. En términos generales, la ley establece una detallada regulación que tiene como finalidad lograr una mayor transparencia en la contratación pública y conseguir una mejor relación calidad-precio.

Licitaciones en el sector de consultoría TI

En el correspondiente informe, la AEC aporta información sobre los costes reales de los proyectos relacionados con el sector TI. La importancia de dicho informe radica en el hecho que “la calidad de los servicios de consultoría tecnológica se apoya fundamentalmente en el talento de los trabajadores del sector”. Asimismo, la asociación recuerda el contexto de escasez de profesionales cualificados y la consecuente necesidad de compensar al capital humano a través de las ofertas de contratación.

Si tal como establece la LCSP, se quieren obtener servicios de gran calidad, “el precio no puede ni debe ser el factor determinante en la adjudicación del contrato”. Según se desprende del informe, el Precio Base de Licitación (PBL) debe fijarse de tal forma que se adecue los precios de mercado (oferta y demanda). Además, la ley LCSP también contempla entre los criterios cualitativos, aspectos sociales y/o medioambientales vinculados al objeto del contrato.

Por otro lado, dicho documento analiza otras cuestiones como el peso del criterio precio, la fórmula que se utiliza para la valoración de la oferta económica y los criterios para establecer las ofertas anormalmente bajas, que deberían ser, en opinión de la AEC, bastante restrictivos.

Finalmente, concluye que, para asegurar un mínimo nivel de calidad técnica en las ofertas de la Administración, es preciso que el criterio técnico represente al menos un 50% del total de la valoración.

Según se desprende del informe, la definición de un presupuesto realista de acuerdo con los precios de mercado contribuirá, junto con la adecuada valoración de la calidad de las ofertas técnicas, a mejorar la calidad de las adjudicaciones.

¿Qué perfiles TIC demandaran las empresas en 2019?

Mantenerse al día con las tendencias tecnológicas significa mantener nuestros ojos en el futuro. La digitalización de procesos y el auge de las TIC ha abierto la puerta a un amplio abanico de oportunidades laborales. ¿Qué podemos esperar de este año 2019?

La fórmula para el éxito empresarial es la apuesta por la innovación. Con este propósito muchas compañías se encuentran inmersas en un proceso de Transformación Digital. De la mano de las TIC, las compañías están cambiando la cultura de la empresa y la forma de gestionar sus negocios

Las TIC han creado una nueva necesidad de capital humano. A medida que las nuevas profesiones ganan terreno en las estructuras organizativas, atraer talento se convierte en una prioridad. Precisamente los perfiles más demandados son aquellos que se encargaran de manipular las futuras competencias tecnológicas. De acuerdo con la Agenda Digital de la Comisión Europea las vacantes de empleo del sector TIC en Europa aumentarán un 10% entre 2019 y 2020. Según Robert Half Technology, algunos de los perfiles solicitados serán: 

Cloud Architects

Para la mayor parte de las empresas españolas, 2019 será el año del gran salto a la nube. En este contexto, el arquitecto cloud será el encargado de diseñar, implementar y supervisar la estrategia de computación en la nube de una organización. En este proceso de migración, es el encargado de evitar riesgos y de asegurar el éxito y la rentabilidad de la transición. Sus funciones abarcan todo lo relacionado con servidores, soluciones de almacenamiento, conectividad y software, en función del modelo (público, privado o híbrido).

Business Intelligence Analysts

Perfil responsable del análisis de datos que respalda la toma de decisiones de una empresa u organización. Es decir, se trata de una persona capacitada para desarrollar nuevas soluciones de negocio que puedan traducirse, por ejemplo, en optimización de costes o en la entrada a nuevos mercados.

En este sentido, los analistas BI deben proporcionar una comprensión más profunda de los datos para la formación de inteligencia empresarial.

Data Scientists

Persona que extrae conocimiento a partir de datos provenientes tanto de fuentes estructuradas como de fuentes no estructuradas. Se trata de profesionales capaces de analizar los datos recolectados por una organización, y de transformarlos en información. Por lo tanto, deben estar especializados en lenguajes de programación como Python o Java.

Database Developers

Profesional altamente cualificado para mejorar bases de datos, expandiendo su rango o funcionalidad, y para desarrollar presentaciones para la arquitectura TIC de una empresa. En general, un desarrollador de bases de datos trabajará junto a administradores de bases de datos y otros profesionales para identificar limitaciones y problemas de los usuarios finales.

Security Professionals

En un mundo hiperconectado, la seguridad es una de las principales preocupaciones de empresas y consumidores. Los expertos en seguridad representan uno de los perfiles que más ha crecido y los pronósticos no auguran un descenso de la demanda. 

Se trata de profesionales que mantienen la información a salvo de potenciales amenazas tanto internas como externas a las organizaciones. Sus funciones son la implementación y el mantenimiento de políticas de seguridad y la supervisión del cumplimiento normativo.

DevOps Engineers

Este perfil resulta decisivo en la transformación digital de las organizaciones, ya que hace de puente entre los arquitectos de sistemas y los desarrolladores de software. Ayudan a simplificar las actualizaciones de código, permitiendo a las empresas modificar y mejorar constantemente los procesos para lograr la máxima eficiencia.

Full-stack Developers

Se trata de desarrolladores que acumulan conocimiento de las diferentes etapas de desarrollo de software. No se requiere un nivel experto para cada una de las fases, pero si experiencia en: servidores, redes, hosting, bases de datos relacionales y no relacionales, API, diseño de UX y UI, control de calidad  y seguridad.

Network and System Administrators

Para las empresas que utilizan múltiples ordenadores y plataformas de software, es necesario coordinar todos sus sistemas de la forma más eficiente posible. Estos administradores son los responsables de mantener operativa y actualizada la red y los sistemas. Las habilidades y las cualidades óptimas para acceder a dicho puesto de trabajo dependerán en gran medida de las necesidades de la empresa en cuestión.

Nuevas tendencias, nuevos retos

En el mercado laboral, los continuos avances tecnológicos cambian constantemente las reglas del juego. Esto significa que los trabajadores TIC deben asimilar un nuevo rol de aprendizaje y renovación constante. Para tener acceso a mejores oportunidades laborales, los profesionales deben reconocer este nuevo paradigma. Así, mantenerse siempre informados sobre las tendencias tecnológicas del momento es su principal reto.

Pero ¿qué está sucediendo en la industria? Cada año nuevas tecnologías emergen para dar forma al próximo ciclo de innovación. Para hacernos una idea de lo que depara este año 2019, podemos tomar como referencia algunas de las tendencias tecnológicas más destacadas.

En un estudio reciente, Gartner señala la Inteligencia Artificial y la Edge computing. Pero, entre ellas, hay una que lidera en solitario el listado de predicciones: la IA. Desde dispositivos inteligentes hasta sistemas de reconocimiento facial. La IA ya forma parte de nuestra vida, tanto personal como profesional.

Sus diferentes ramificaciones afectarán a múltiples sectores y, en este sentido, Gartner realiza algunas predicciones:

– En 2021 el 10% de los vehículos serán autónomos.
– Más del 40% de las tareas de data science estarán automatizadas en 2020.
– En 2022 habrá desarrolladores de inteligencia artificial en el 40% de los nuevos        proyectos de desarrollo de aplicaciones.
– Los digital twins serán utilizados por la mitad de las grandes empresas en 2021. 

Por otro lado, la tecnología cloud computing sigue creciendo a medida que más empresas migran a una solución en la nube. La emergente Edge computing permite recopilar y procesar el contenido más cerca de las fuentes y repositorios de la información. En un futuro cercano, sus capacidades se verán potenciadas por otras soluciones tecnológicas como los chips AI especializados, el 5G o nuevos sistemas de procesamiento y almacenamiento avanzado.

Labor Market Data: Análisis de datos en la selección de nuevos talentos

Un estudio realizado por Jeremy Citro, avisa que la digitalización continúa creciendo, y cada día con más fuerza, en las empresas. El uso de los datos es clave en la búsqueda del talento digital idóneo, que se consigue de los lugares más inesperados.

Según los estudios de Citro, el 87% de líderes mundiales aseguran que la digitalización es una prioridad. Las habilidades digitales son muy demandadas en todos los sectores. Y por consecuencia, nuevos roles están emergiendo en las empresas. En las industrias, la transformación digital está creando enorme tensión a la hora de definir las capacidades que se necesitan. Además, está generando una competición desmesurada entre los llamados ‘new digital talent’, que serán los encargados de manipular los futuras competencias digitales.

¿Cuáles serán las futuras competencias?

Las habilidades que están, y cada vez más, en demanda son el marketing digital, bioanálisis científico, la impresión 3D y la fabricación aditiva, el Internet de las cosas, la ciberseguridad, la batería de litio-aire, el machine learning y la Inteligencia Artificial, la automoción y conectividad, el Big Data y los predictores analíticos, la detección de fraude, entre otras.

Los sectores de la sanidad, finanzas y servicios necesitan nuevos talentos en otras futuras competencias. Las transacciones vía móvil, la usabilidad de robots en las operaciones cirurgícas, los coches que conducen solos, son ejemplos de esta digitalización.

El uso de Datos en la búsqueda de nuevos talentos

Según Citro, el Labor Market Data es el ingrediente esencial para la búsqueda de los talentos que se necesita para la era digital.

El Labor Market Data clarifica la figura del nuevo talento digital a través del análisis de tendencias digitales, gracias a que da una visión realista de las oportunidades para invertir en capacidades digitales en oferta y demanda, no sólo en oferta, que es la tendencia que se ha llevado a cabo en los pasados años. Por último, y lo más importante, identifica a los nuevos talentos.

 El Labor Market Data facilita  la tarea de  búsqueda de capacidades que se necesitan en las empresas, y en consecuencia, sirve de ayuda a los cazatalentos a la hora de incorporar a profesionales.

Según las tendencias globales de reclutamiento de LinkedIn para el 2018, el 50% de profesionales de Recursos Humanos creen que los datos son extremadamente importantes en el proceso de selección de los candidatos. Un 39% de estos profesionales también opina que los datos pueden ayudar a predecir el candidato ideal.

Entender cómo usar los datos mejora el proceso de selección y contratación desde el inicio de captación del talento hasta la efectividad de encontrar un talento que se adapte perfectamente al puesto.
También ayuda a los profesionales a analizar cuál será el nivel de exigencia y preparación de cada candidato, y su posible rendimiento en la empresa, a través de datos como la educación y experiencia profesional.

No tan solo es útil para los contratantes, sino también para los contratados, ya que puede servir de ayuda para planificar sus carreras profesionales. El interesado le gustará saber cuales son las oportunidades que tiene de conseguir trabajo al acabar su etapa universitaria, o su internada en otras prácticas.

Este estudio de mercado ofrece información de diferentes datos estadísticos sobre los empleos según la ubicación y ocupación, el trabajo que hay en el ratio oferta/demanda, las ganancias, el nivel de desempleo y la demografía.

Los Datos revelan las tendencias de búsqueda de los cazatalentos

  • Evaluación de datos en la oferta y demanda, no solo tanto en la oferta.
  • Búsqueda en ciudades donde se encuentran los picos más altos de talento digitales.
  • Más búsqueda en las compañías afiliadas, no tanto en las empresas grandes.
  • Análisis del talento interno, que ya existe en las empresas.
  • Vista puesta en los recién graduados, que son talentos en potencia.

Cambio de habilidades: la automatización y el futuro de la fuerza de trabajo

Un estudio conducido por McKinsey&Company, refleja que en 2030 los perfiles más demandados serán aquellos que cuenten con habilidades tecnológicas, sociales y emocionales, por encima de las habilidades más tradicionales. En la era de la automatización y la digitalización del trabajo, el empleado deberá aportar valor añadido a la empresa. ¿Cómo se adaptarán a ello los trabajadores y las organizaciones?

La inteligencia Artificial y la automatización de procesos están suponiendo un cambio en la manera de entender el trabajo y las organizaciones. Así lo afirma el estudio llevado a cabo por McKinsey&Company. La necesidad de algunas habilidades, tales como habilidades tecnológicas, sociales y emocionales, aumentará, desbancando a aquellas habilidades que se nos exigían antaño, habilidades físicas y manuales. Estos cambios requerirán que los trabajadores profundicen las habilidades que ya poseen, y/o adquieran otras nuevas. Las empresas también necesitarán replantearse cómo se organiza el trabajo dentro de sus organizaciones.

El estudio se ha llevado a cabo en 5 países europeos: Francia, Alemania, Italia, España y Reino Unido, y en EEUU, teniendo en cuenta el impacto empresarial de la tecnología en cada uno de ellos, y poniendo especial atención a las habilidades básicas que más se premian hoy en día.

¿Cómo cambiará la demanda de habilidades con la automatización?

Según el estudio, la demanda de habilidades tecnológicas ha estado creciendo desde el año 2000, se aceleró en 2016 y experimentará un aumento aún mayor entre 2018 y 2030. El aumento en la necesidad de habilidades sociales y emocionales se acelerará de manera similar. Por el contrario, disminuirá la necesidad tanto de habilidades cognitivas básicas como de habilidades físicas y manuales.

Todas las habilidades tecnológicas, tanto avanzadas como básicas, experimentarán un crecimiento sustancial de la demanda. Esto se producirá porque las tecnologías avanzadas requieren personas que entiendan cómo funcionan y qué puedan innovar, desarrollar y adaptar.

En 2030, el tiempo dedicado a usar habilidades tecnológicas avanzadas aumentará en un 50% en los Estados Unidos y en un 41% en Europa. Aun así, el estudio también refleja que las personas con estas habilidades serán una minoría, por lo que se requerirá formación complementaria.

¿Cómo se adaptarán las organizaciones?

Para aprovechar al máximo las nuevas tecnologías, las empresas deberán reorganizar sus estructuras corporativas y sus enfoques para trabajar. Ese cambio requerirá procesos comerciales rediseñados y un nuevo enfoque en el talento que tienen y el talento que necesitan.

El estudio sugiere que las organizaciones cambiarán en cinco áreas clave: mentalidad, configuración organizacional, asignación de actividades laborales, composición de la fuerza de trabajo y recursos humanos. Una clave para el éxito futuro de las empresas será proporcionar opciones de aprendizaje continuo e inculcar una cultura de aprendizaje permanente en toda la organización. Así, la gran mayoría de las empresas encuestadas clasificaron este cambio cultural como el cambio más necesario para desarrollar la fuerza de trabajo del futuro.

Las empresas encuestadas afirmaron que la introducción de formas de trabajo más ágiles (agile methodology) será un cambio prioritario. A diferencia de las jerarquías tradicionales, que están diseñadas principalmente para la estabilidad, las organizaciones ágiles están diseñadas para fomentar el dinamismo. Por lo general, consisten en una red de equipos que se caracterizan por el aprendizaje rápido y los ciclos rápidos de decisión.

Las empresas deberán elegir entre los siguientes cinco tipos de acciones principales a medida que construyen su fuerza de trabajo futura:

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  • Reentrenamiento: Reentrenar implica elevar la capacidad de los empleados actuales enseñándoles habilidades nuevas o diferentes y contratando empleados de nivel inicial con el objetivo de capacitarlos en las nuevas habilidades necesarias. Estas acciones aseguran que el conocimiento funcional interno, la experiencia y la comprensión de la cultura de la empresa se preservan a medida que los empleados adquieren las habilidades que necesitan. Una opción clave para las empresas sería optar por seguir una capacitación usando recursos internos y programas adaptados a la empresa o, por lo contrario, asociarse con una institución educativa que proporcione oportunidades de aprendizaje externo para los empleados. Los datos del estudio apuntan a que las empresas planean centrar los esfuerzos de reentrenamiento en las habilidades que se consideran de importancia estratégica para la empresa, tales como habilidades y programación de TI avanzada, pensamiento crítico y resolución de problemas.
  • Redistribución: Las empresas pueden redistribuir a los trabajadores con habilidades específicas para hacer un mejor uso de la capacidad de habilidades ya disponible para ellos. Pueden hacerlo desglosando las tareas dentro de un trabajo y luego volviéndolas a formar de diferentes maneras, trasladando partes de la fuerza de trabajo a otras tareas que son de mayor importancia o a otras entidades, o rediseñando procesos de trabajo. En el estudio de McKensey, el 55% de líderes de compañía encuestados afirmaron que moverían lateralmente a más personas a roles diferentes o nuevos.
Business People Handshake Greeting Deal at work.

Business People Handshake Greeting Deal at work.

  • Contratación: La contratación de personas o equipos completos de personas que dispongan de las habilidades requeridas por la empresa es otra opción, aunque la escasez de perfiles especializados en el mercado es un hecho al que podrían enfrentarse todas las empresas. El costo total de la contratación puede ser menor que algunas de las otras opciones, incluido el reciclaje, según las habilidades necesarias. Para tener éxito en la contratación de talentos clave, las empresas deben ofrecer una cultura atractiva y beneficios. Las nuevas herramientas digitales pueden mejorar enormemente la capacidad de obtener, evaluar y reclutar nuevos talentos. La contratación puede darse directamente desde el departamento de Recursos Humanos de la empresa, o a través de la contratación de compañías externas, especializadas en la búsqueda de perfiles tecnológicos más especializados.

 

Las nuevas tecnologías aportarán numerosos beneficios en forma de mayor productividad, pero esta mejora pasará indiscutiblemente por un cambio de mentalidad en el seno de las organizaciones, que cada vez más necesitarán perfiles tecnológicos que les ayuden a sacar el mayor partido de la tecnología. Tanto trabajadores como empresas deberán optar por la formación para seguir creciendo y avanzando de la mano.

Instalaciones más eficientes, empleados más motivados

La transformación tecnológica ha llegado a todos los sectores empresariales, y la gestión del puesto de trabajo no es una excepción. De un tiempo a esta parte, los facility managers se encargan no tan solo de gestionar las instalaciones, sino también de administrar la experiencia de usuario de los trabajadores que las utilizan. Repasamos las últimas tendencias en el sector este 2018.

La importancia de la “experiencia del empleado”

GPT2Hablamos de experiencia del empleado en cuanto a la suma de todas las interacciones que un empleado tiene con su empleador. Abarca la satisfacción y el compromiso de los empleados con el negocio, convirtiéndose estos en los indicadores más importantes para medir la felicidad de los empleados.

El lugar de trabajo es una representación tangible de la cultura de la empresa. Ahí reside la importancia del Facility Management en cuanto a experiencia de empleado, que está influenciada principalmente por el entorno físico en el que trabaja. Dado que el administrador de las instalaciones supervisa casi todos los aspectos del lugar de trabajo, es el que tiene potencialmente el mayor impacto en cómo se siente un empleado acerca de la empresa.

Un estudio conducido por Steelcase en 2016 sobre 12.000 empleados de 17 países diferentes reveló que existe una correlación directa entre la satisfacción del empleado con las instalaciones dónde trabajo y el nivel de compromiso, reafirmando así la importancia de llevar a cabo buenas prácticas en cuanto a gestión del puesto de trabajo y facility management.

¿Qué deben hacer los Facility Managers?

De este modo, los Facility Managers deben tener en cuenta las métricas de administración de instalaciones de puesto de trabajo, para ofrecer instalaciones óptimas y eficientes a los empleados. En cuanto a métricas, nos referimos a:

  • Costes inmobiliarios:

Los costes inmobiliarios son uno de los mayores gastos a los que los empresarios deben enfrentarse. Para reducir los gastos de bienes inmuebles, un buen facility manager debe tener una idea del total de metros cuadrados de los espacios en propiedad y de los arrendados por la empresa, los términos del contrato de arrendamiento, el costo por m2 y el valor de cada espacio.

  • Utilización del espacio:

Es especialmente importante que los facility managers controlen la utilización del espacio. Hablamos de realizar la evaluación de la capacidad del espacio, la tasa de vacantes, el costo del espacio por empleado y los costos anuales totales de las instalaciones, entre otros datos.

  • Calidad espacial:

La calidad del espacio tiene una relación directa con la satisfacción de los empleados y repercute en el buen ambiente laboral. Por ello, contar con un espacio de calidad es primordial para gestionar las instalaciones de manera óptima. El 82% de los profesionales cree que la innovación comienza con el lugar de trabajo, según la encuesta de 2017 de Capital One Work Environment. Sin embargo, más de la mitad describen su lugar de trabajo como “poco inspirador”. Para conseguir un buen espacio de trabajo es necesario contar con una iluminación óptima, buena acústica, una combinación de espacios silenciosos y de colaboración y la tecnología y las comodidades que los empleados esperan.

¿Cómo conseguir una óptima gestión del puesto de trabajo?

GPT1Existen herramientas especialmente diseñadas para la gestión del puesto de trabajo, que ofreciendo una gestión integral de las infraestructuras y los servicios, garantizan la máxima satisfacción del usuario. Hablamos de los IWMS (Integrated workplace management system). 

Un sistema integrado de gestión del lugar de trabajo (IWMS, por sus siglas en inglés) es una plataforma de software que ayuda a las organizaciones a optimizar el uso de los recursos del lugar de trabajo, incluida la administración de bienes, infraestructura y activos de las instalaciones. IWMS integra cinco áreas funcionales básicas dentro de una empresa:

  • Gestión Inmobiliaria

Hablamos de actividades como la compra o el arrendamiento, la gestión financiera y la disposición, todo ello de activos inmobiliarios. La mayoría de IWMS incluyen servicios de administración de bienes, planificación estratégica, gestión de transacciones, análisis de solicitudes de propuestas, etc.

  • Gestión de proyectos de capital

Esta área incluye actividades asociadas con el diseño y desarrollo de nuevas instalaciones y la remodelación o mejora de las instalaciones existentes, incluida su reconfiguración y expansión. Las características comunes de IWMS incluyen la planificación de capital, diseño, financiamiento, licitación, adquisiciones, administración de costos y recursos, documentación de proyectos y administración de planos, programación y análisis de rutas críticas.

  • Gestión de las instalaciones

Nos referimos a las actividades relacionadas con la operación y la utilización optimizada de las instalaciones. Las características comunes de IWMS ofrecen: la planificación estratégica de las instalaciones (incluido el modelado y análisis de escenarios), la integración de CAD y BIM, la gestión del espacio, la gestión del servicio del sitio y de los empleados, la programación de recursos y la gestión de movimientos.

  • Manejo de mantenimiento

Esta área cubre las actividades relacionadas con el mantenimiento correctivo y preventivo y la operación de instalaciones y activos.  Los software IWMS admiten la administración de activos, solicitudes de trabajo, mantenimiento preventivo, administración de órdenes de trabajo, seguimiento de garantías, administración de inventario, administración de proveedores y evaluación de las condiciones de las instalaciones.

  • Sostenibilidad y gestión energética.

Esta área abarca las actividades relacionadas con la medición y reducción del consumo de recursos (incluida la energía y el agua) y la producción de desechos (incluidas las emisiones de gases de efecto invernadero) dentro de las instalaciones.  Las características comunes de IWMS incluyen la integración con los sistemas de gestión de edificios (BMS), los indicadores de rendimiento de la sostenibilidad, la evaluación comparativa de la energía, etc.

ServiceONE Gestión puesto Trabajo

Dentro de las IWMS destaca ServiceONE, la única herramienta de Facility Management que se nutre del Internet de las Cosas (IoT) aplicado a los edificios, y la inteligencia artificial de IBM Watson para ofrecer respuestas a las incidencias y las peticiones de los empleados. Esta herramienta es capaz de:

  • Gestionar espacios, gracias a su integración con BIM, CAD y DIS
  • Gestionar activos, llevando a cabo un mantenimiento Legal, Preventivo y Conductivo
  • Gestionar incidencias y peticiones de servicio, con su sistema de ticketing integrado con Virtual Agent de IBM Watson
  • SEE. Sostenibilidad y eficiencia energética.
  • Gestionar acuerdos a nivel de servicio, SLA (Cliente) OLA (Proveedor)
  • Gestionar los proyectos y gestión del cambio

 

Construir un lugar de trabajo moderno y centrado en los empleados es crucial para conseguir el mejor entorno laboral, y lograr tener unos empleados cada vez más motivados y orgullosos de su empresa.

Transformación AGILE ¿Cómo implementar las metodologías ágiles en las organizaciones?

Transformar compañías para lograr la agilidad organizacional ya es una necesidad, y una práctica que está dando resultados positivos. Una encuesta mundial elaborada por la consultora McKinsey arroja datos a cerca de un nuevo modelo de empresa que agiliza el tiempo de los trabajadores, optimiza sus proyectos y permite una mayor adaptabilidad empresarial.

En un mundo globalizado e hiperconectado, a diario se producen cambios en las organizaciones que afectan a su competencia, la demanda, la tecnología e, incluso, los reglamentos (nueva RGPD). Todo ello obliga a las compañías a responder y adaptarse rápidamente si desean seguir avanzando.

De acuerdo con una encuesta mundial reciente de McKinsey, la agilidad organizacional, definida como la capacidad de reconfigurar rápidamente la estrategia, la estructura, los procesos, las personas y la tecnología hacia oportunidades de creación de valor y protección del valor, es difícil de alcanzar para la mayoría de empresas.

A pesar de ello, muchos encuestados afirman que sus compañías ya han implementado formas de trabajo ágiles, ya sea en toda la compañía o en las unidades concretas de la organización. Los encuestados pertenecientes a unidades ágiles, reportan un mejor desempeño en el puesto de trabajo que todos los demás.

Agile1La agilidad organizacional está en auge

En todas las industrias y regiones, la mayoría de los participantes de la encuesta están de acuerdo en que el mundo a su alrededor está cambiando y de forma rápida. Los entornos de negocios son cada vez más complejos y volátiles, con dos tercios de los encuestados afirmando que sus sectores se caracterizan por un cambio rápido. En tales entornos, la necesidad de que las empresas demuestren agilidad es lo más importante: cuanto más inestables son sus entornos, más probable es que los encuestados afirmen que sus empresas han comenzado transformaciones ágiles.

Hasta la fecha, sin embargo, se han completado pocas transformaciones ágiles que afecten a toda la organización. Solo el 4% de todos los encuestados afirma que sus empresas lo han implementado por completo, aunque otro 37% afirma que las transformaciones en toda la empresa están en progreso. Cuando se les pregunta en qué ámbito aplica su empresa formas ágiles de trabajo, los encuestados a menudo identifican las actividades más cercanas al cliente: innovación, experiencia del cliente, ventas y servicio, y administración de productos.

Por otro lado, cuatro de cada diez encuestados apuntan a que sus empresas están aplicando formas ágiles de trabajar en procesos relacionados con las operaciones, la estrategia y la tecnología, mientras que aproximadamente un tercio dice que lo están haciendo en la gestión de la cadena de suministro y el talento.

De cara al futuro, los resultados sugieren que las empresas tienen mayores aspiraciones de agilidad. Tres cuartas partes de los encuestados dicen que la agilidad organizacional es una prioridad superior o superior a tres en las agendas de sus unidades, y que hay más transformaciones en camino.

agile2Las organizaciones ágiles destacan por su estabilidad y dinamismo

Para ser ágil, una organización necesita ser dinámica y estable. Las prácticas dinámicas permiten a las empresas responder rápidamente a los nuevos desafíos y oportunidades, mientras que las prácticas estables cultivan confiabilidad y eficiencia al establecer una columna vertebral de elementos que no necesitan cambiar con frecuencia. Según los resultados, menos de una cuarta parte de las unidades de rendimiento de una empresa son ágiles. Las unidades de rendimiento restantes carecen de dinamismo, estabilidad o ambos.

Más del 90% de los encuestados que trabajan en unidades ágiles dicen que sus líderes les proporcionan pautas y guías a seguir (es decir, el trabajo diario de cada equipo se guía por resultados concretos que promueven la estrategia); que han establecido una visión y un propósito compartidos (que las personas se sienten personal y emocionalmente comprometidas en su trabajo y participan activamente en el perfeccionamiento de la dirección estratégica); y que las personas en su unidad son emprendedoras (en otras palabras, identifican y buscan proactivamente oportunidades para desarrollarse en su trabajo diario).

Desafíos a la hora de implementar metodologías ágiles

Según la encuesta, los mayores desafíos a los que se enfrentan las organizaciones en cuanto a transformaciones ágiles son culturales, en particular, la desalineación entre las formas ágiles de trabajo y los requisitos diarios de los trabajos de las personas, la falta de colaboración entre niveles y unidades y la resistencia de los empleados a los cambios.

Las transformaciones ágiles tienen más probabilidades de tener éxito cuando cuentan con el respaldo de acciones integrales de gestión del cambio para crear una cultura amigable y una mentalidad ágil. Estas acciones deben cubrir cuatro aspectos principales:

  1. En primer lugar, los líderes y las personas de toda la organización deben alinear mentalidades y comportamientos para lograr avanzar.
  2. En segundo lugar, se deben modelar estas nuevas mentalidades y comportamientos y plasmarlas en unos objetivos, a través de tareas y habilidades concretas a desarrollar por los empleados.
  3. En tercer lugar, se ayuda a los empleados a desarrollar las nuevas habilidades que necesitan para tener éxito en la organización futura.
  4. Y finalmente, se establecen mecanismos formales para reforzar los cambios, recompensando e incentivando a las personas a demostrar nuevos comportamientos.

Los resultados muestran que las unidades ágiles son más capaces de crear una visión y propósito compartidos y de alinearse en esta visión a través de una guía estratégica. Por el contrario, en las empresas que aún no han comenzado una transformación, una de las limitaciones más comunes es la incapacidad de crear una visión significativa o claramente comunicada.

¿Cómo implementar una transformación ágil?

Un primer paso importante para decidir si comenzar una transformación ágil es articular claramente qué beneficios se esperan y cómo medir el impacto de la transformación. Esta visión de la nueva organización debe ser sostenida y apoyada colectivamente por los principales líderes.

  1. Las empresas primero deben identificar la (s) parte (s) de la organización que desean transformar y cómo. Por ejemplo, creando prototipos de los cambios en partes más pequeñas de la unidad de rendimiento antes de escalar.
  2. Segundo, deben evaluar cuál de las prácticas ágiles necesita fortalecer la organización para lograr agilidad, de modo que las acciones tomadas a través de la estrategia, estructura, proceso, personas y tecnología se refuercen mutuamente.
  3. En tercer lugar, deben determinar los recursos y el marco de tiempo que requiere la transformación, de modo que el esfuerzo mantenga su impulso pero el alcance siga siendo manejable en cualquier momento.

El sector TIC sigue creciendo imparable | Los perfiles IT más demandados

En 2017 las empresas pertenecientes a las denominadas Tecnologías de la Información y la Comunicación aumentaron en un 6,7%. El sector de las TIC es uno de los que más crece y más puestos de trabajo genera. ¿Cuáles serán los perfiles más demandados por las compañías durante 2018?

people-3370833_640Según un estudio publicado por la consultora y auditora Deloitte, el sector TIC sigue y seguirá avanzando imparable en el futuro. En 2020 las contrataciones destinadas a cubrir puestos de trabajo relacionados con las TIC habrán aumentado en un 40%. Esto convierte al sector en el más atractivo en cuanto a empleo, pues aquellos que decidan formarse en él, tienen muchas posibilidades de conseguir el trabajo de sus sueños.

El sector TIC está localizado en aquellas comunidades autónomas más industrializadas, como es el caso de Madrid y Barcelona, pero las previsiones apuntan a un aumento exponencial en todo el territorio español.

En este sector la innovación tiene una gran influencia. En 2017 se han constatado tecnologías como el Big Data, cloud, ciberseguridad, inteligencia artificial, realidad virtual y aumentada, apps, IoT y blockchain, todas ellas con un gran impacto sobre la vida cotidiana y el puesto de trabajo. Estas tecnologías afectan directamente al surgimiento de nuevos puestos de trabajo y al incremento en la demanda de otros.

Así, según el portal Tecnoempleo.com los 5 perfiles más demandados durante 2017 fueron los siguientes:

  • Consultor de SAP: Se trata del perfil que adapta y administra SAP dependiendo de las necesidades de la empresa para la que trabaja. Cuando una compañía decide trabajar con SAP, este perfil se hace absolutamente necesario, puesto que es el consultor SAP el que lo adapta al tipo de organización que lo va a usar, a sus objetivos y a sus necesidades. Gracias a este perfil, la empresa puede sacarle todo el provecho a este software. Existen diversos módulos SAP, y los expertos en ellos (FI-COM, MM, PP o SD) son profesionales muy cotizados, con salarios elevados. Consultor SAP ha sido el puesto de trabajo más buscado en el sector IT durante 2017. Su salario medio anual oscila entre los 45.000 y los 80.000 euros, según experiencia y módulos.
  • Experto en seguridad IT y datos de la información. A raíz del anuncio del nuevo RGPD y de los numerosos ataques ciberneticos que han sufrido grandfabian-grohs-437907-unsplashes corporaciones, este perfil se ha convertido en uno de los más solicitados durante 2017. Se requiere experiencia en generación e implantación de políticas de la seguridad de la información, garantización de la seguridad y privacidad de los datos, supervisión y administración del control de acceso a la información, y supervisión del cumplimiento normativo de la seguridad de la información. Además, contar con formación complementaria, como certificaciones CISCO, CCNA, CCNP. guías de Seguridad de buenas prácticas y auditoría técnica es fundamental para optar a este puesto de trabajo. El salario anual medio para este perfil oscila entre los 60.000 y los 90.000 euros.
  • Full-stack Developer: Este perfil domina aquellos conocimientos propios del programador, pero cuenta con un perfil técnico muy completo. Así, deben ser expertos en back-end (JAVA, PHP, .NET, Python) y front-end (JS, HTML5 y CSS3) dominando también bases de datos. El salario medio anual está entre los 33.000 y los 38.000 euros.
  • Big Data Architect. La importancia del Big Data para las organizaciones, ha convertido al Big Data Architect en uno de los perfiles más demandados durante 2017. Sus tareas pasan por evolucionar la plataforma de datos; diseñar la arquitectura e impulsar la plataforma actual; desarrollar soluciones de Advanced Analytics, liderando el diseño y puesta en marcha de modelos predictivos basados en machine learning; desarrollar el entorno Big Data, mejorando la disponibilidad, rendimiento y escalabilidad de la plataforma; y liderar a nivel técnico el equipo de Business Intelligence (BI) y Advanced Analytics (AA). Se suele demandar experiencia en el diseño de soluciones BI & AA y Big Data, conocimientos en entornos Big Data (Apache Hadoop, Spark, HBase, Kafka, Impala y Hive), lenguajes de programación (Scala y Java), bases de datos relacionales (MySQL y PostgreSQL) y no relacionales (MongoDB y Cassandra), herramientas de tratamiento de datos (ETL –Kettle-, Pentaho) y entornos cloud (AWS). Su salario está entre 50.000 y 80.000 euros.
  • iOS/Android Developer. La formación que se requiere normalmente es ingeniería en Informática, Telecomunicaciones o similar, aunque las empresas se están abriendo a los módulos de formación profesional más técnicos y prácticos. Y se piden al menos 3 años de experiencia. La retribución oscila entre 30.000 y 40.000 euros.

Previsiones del mercado laboral TIC para 2018

computer-3224642_640Las tendencias del mercado laboral TIC de cara al 2018 estarán directamente influenciadas por las tendencias tecnológicas que más importancia cobraran a lo largo de este año.

Así, la ciberseguridad ha sido, y seguirá siendo un elemento clave para todas las organizaciones, haciendo de ella un nicho de mercado en el que cada vez se necesitarán más profesionales. Proteger las empresas y sus datos, así como evitar ataques es una preocupación creciente para todas las compañías, teniendo esto un gran impacto en el mercado laboral. De este modo, los expertos en seguridad cibernética y los profesionales que tengan conocimientos para realizar previsiones de ataque, se convertirán en perfiles aún más demandados durante este 2018.

El Big Data también sigue al alza, pues la demanda de perfiles especialistas en este sector ha aumentado un 75% durante 2017, y se prevé que siga en crecimiento. Recolectar datos y ser capaz de analizarlos tiene importantes beneficios para todas las compañías que desean conocer aún más a sus clientes, así como optimizar sus inversiones destinando sus esfuerzos a tareas de valor añadido. Ser especialista en Big Data y en Analisis de Datos se ha convertido en una buena apuesta de futuro.

Por otro lado, el Development Operations (DevOps) es el perfil profesional que ha experimentado uno de los mayores crecimientos en 2017 con más de un 60%, por lo que se prevee que su demanda siga en aumento también durante 2018. Se trata de un profesional híbrido, pues mezcla funciones y conocimientos que le son propios a los desarrolladores de software, los técnicos de sistemas y los analistas de calidad. Así, el DevOps Engineer se encarga de la administración ágil de sistemas y la colaborción con los equipos de trabajo de operaciones y desarrollo. La codificación, la reingeniería de procesos y la comunicación con el resto de las áreas de la empresa son las funciones para las que debe estar preparado este perfil. Tienen tanta importancia porque su rol en la empresa pasa por conseguir una comunciación más fluida entre los departamentos de desarrollo y operaciones.

Existen numerosas plataformas de búsqueda de empleo especializadas en perfiles para el sector TIC, así como empresas que aúnan sus esfuerzos para conseguir a los mejores profesionales tecnológicos del mercado. Apostar por el talento es siempre sinónimo de éxito, y más en un sector que no deja de crecer.

 

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