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Labor Market Data: Análisis de datos en la selección de nuevos talentos

Labor Market Data: Análisis de datos en la selección de nuevos talentos

Un estudio realizado por Jeremy Citro, avisa que la digitalización continúa creciendo, y cada día con más fuerza, en las empresas. El uso de los datos es clave en la búsqueda del talento digital idóneo, que se consigue de los lugares más inesperados.

Según los estudios de Citro, el 87% de líderes mundiales aseguran que la digitalización es una prioridad. Las habilidades digitales son muy demandadas en todos los sectores. Y por consecuencia, nuevos roles están emergiendo en las empresas. En las industrias, la transformación digital está creando enorme tensión a la hora de definir las capacidades que se necesitan. Además, está generando una competición desmesurada entre los llamados ‘new digital talent’, que serán los encargados de manipular los futuras competencias digitales.

¿Cuáles serán las futuras competencias?

Las habilidades que están, y cada vez más, en demanda son el marketing digital, bioanálisis científico, la impresión 3D y la fabricación aditiva, el Internet de las cosas, la ciberseguridad, la batería de litio-aire, el machine learning y la Inteligencia Artificial, la automoción y conectividad, el Big Data y los predictores analíticos, la detección de fraude, entre otras.

Los sectores de la sanidad, finanzas y servicios necesitan nuevos talentos en otras futuras competencias. Las transacciones vía móvil, la usabilidad de robots en las operaciones cirurgícas, los coches que conducen solos, son ejemplos de esta digitalización.

El uso de Datos en la búsqueda de nuevos talentos

Según Citro, el Labor Market Data es el ingrediente esencial para la búsqueda de los talentos que se necesita para la era digital.

El Labor Market Data clarifica la figura del nuevo talento digital a través del análisis de tendencias digitales, gracias a que da una visión realista de las oportunidades para invertir en capacidades digitales en oferta y demanda, no sólo en oferta, que es la tendencia que se ha llevado a cabo en los pasados años. Por último, y lo más importante, identifica a los nuevos talentos.

 El Labor Market Data facilita  la tarea de  búsqueda de capacidades que se necesitan en las empresas, y en consecuencia, sirve de ayuda a los cazatalentos a la hora de incorporar a profesionales.

Según las tendencias globales de reclutamiento de LinkedIn para el 2018, el 50% de profesionales de Recursos Humanos creen que los datos son extremadamente importantes en el proceso de selección de los candidatos. Un 39% de estos profesionales también opina que los datos pueden ayudar a predecir el candidato ideal.

Entender cómo usar los datos mejora el proceso de selección y contratación desde el inicio de captación del talento hasta la efectividad de encontrar un talento que se adapte perfectamente al puesto.
También ayuda a los profesionales a analizar cuál será el nivel de exigencia y preparación de cada candidato, y su posible rendimiento en la empresa, a través de datos como la educación y experiencia profesional.

No tan solo es útil para los contratantes, sino también para los contratados, ya que puede servir de ayuda para planificar sus carreras profesionales. El interesado le gustará saber cuales son las oportunidades que tiene de conseguir trabajo al acabar su etapa universitaria, o su internada en otras prácticas.

Este estudio de mercado ofrece información de diferentes datos estadísticos sobre los empleos según la ubicación y ocupación, el trabajo que hay en el ratio oferta/demanda, las ganancias, el nivel de desempleo y la demografía.

Los Datos revelan las tendencias de búsqueda de los cazatalentos

  • Evaluación de datos en la oferta y demanda, no solo tanto en la oferta.
  • Búsqueda en ciudades donde se encuentran los picos más altos de talento digitales.
  • Más búsqueda en las compañías afiliadas, no tanto en las empresas grandes.
  • Análisis del talento interno, que ya existe en las empresas.
  • Vista puesta en los recién graduados, que son talentos en potencia.

Instalaciones más eficientes, empleados más motivados

La transformación tecnológica ha llegado a todos los sectores empresariales, y la gestión del puesto de trabajo no es una excepción. De un tiempo a esta parte, los facility managers se encargan no tan solo de gestionar las instalaciones, sino también de administrar la experiencia de usuario de los trabajadores que las utilizan. Repasamos las últimas tendencias en el sector este 2018.

La importancia de la “experiencia del empleado”

GPT2Hablamos de experiencia del empleado en cuanto a la suma de todas las interacciones que un empleado tiene con su empleador. Abarca la satisfacción y el compromiso de los empleados con el negocio, convirtiéndose estos en los indicadores más importantes para medir la felicidad de los empleados.

El lugar de trabajo es una representación tangible de la cultura de la empresa. Ahí reside la importancia del Facility Management en cuanto a experiencia de empleado, que está influenciada principalmente por el entorno físico en el que trabaja. Dado que el administrador de las instalaciones supervisa casi todos los aspectos del lugar de trabajo, es el que tiene potencialmente el mayor impacto en cómo se siente un empleado acerca de la empresa.

Un estudio conducido por Steelcase en 2016 sobre 12.000 empleados de 17 países diferentes reveló que existe una correlación directa entre la satisfacción del empleado con las instalaciones dónde trabajo y el nivel de compromiso, reafirmando así la importancia de llevar a cabo buenas prácticas en cuanto a gestión del puesto de trabajo y facility management.

¿Qué deben hacer los Facility Managers?

De este modo, los Facility Managers deben tener en cuenta las métricas de administración de instalaciones de puesto de trabajo, para ofrecer instalaciones óptimas y eficientes a los empleados. En cuanto a métricas, nos referimos a:

  • Costes inmobiliarios:

Los costes inmobiliarios son uno de los mayores gastos a los que los empresarios deben enfrentarse. Para reducir los gastos de bienes inmuebles, un buen facility manager debe tener una idea del total de metros cuadrados de los espacios en propiedad y de los arrendados por la empresa, los términos del contrato de arrendamiento, el costo por m2 y el valor de cada espacio.

  • Utilización del espacio:

Es especialmente importante que los facility managers controlen la utilización del espacio. Hablamos de realizar la evaluación de la capacidad del espacio, la tasa de vacantes, el costo del espacio por empleado y los costos anuales totales de las instalaciones, entre otros datos.

  • Calidad espacial:

La calidad del espacio tiene una relación directa con la satisfacción de los empleados y repercute en el buen ambiente laboral. Por ello, contar con un espacio de calidad es primordial para gestionar las instalaciones de manera óptima. El 82% de los profesionales cree que la innovación comienza con el lugar de trabajo, según la encuesta de 2017 de Capital One Work Environment. Sin embargo, más de la mitad describen su lugar de trabajo como “poco inspirador”. Para conseguir un buen espacio de trabajo es necesario contar con una iluminación óptima, buena acústica, una combinación de espacios silenciosos y de colaboración y la tecnología y las comodidades que los empleados esperan.

¿Cómo conseguir una óptima gestión del puesto de trabajo?

GPT1Existen herramientas especialmente diseñadas para la gestión del puesto de trabajo, que ofreciendo una gestión integral de las infraestructuras y los servicios, garantizan la máxima satisfacción del usuario. Hablamos de los IWMS (Integrated workplace management system). 

Un sistema integrado de gestión del lugar de trabajo (IWMS, por sus siglas en inglés) es una plataforma de software que ayuda a las organizaciones a optimizar el uso de los recursos del lugar de trabajo, incluida la administración de bienes, infraestructura y activos de las instalaciones. IWMS integra cinco áreas funcionales básicas dentro de una empresa:

  • Gestión Inmobiliaria

Hablamos de actividades como la compra o el arrendamiento, la gestión financiera y la disposición, todo ello de activos inmobiliarios. La mayoría de IWMS incluyen servicios de administración de bienes, planificación estratégica, gestión de transacciones, análisis de solicitudes de propuestas, etc.

  • Gestión de proyectos de capital

Esta área incluye actividades asociadas con el diseño y desarrollo de nuevas instalaciones y la remodelación o mejora de las instalaciones existentes, incluida su reconfiguración y expansión. Las características comunes de IWMS incluyen la planificación de capital, diseño, financiamiento, licitación, adquisiciones, administración de costos y recursos, documentación de proyectos y administración de planos, programación y análisis de rutas críticas.

  • Gestión de las instalaciones

Nos referimos a las actividades relacionadas con la operación y la utilización optimizada de las instalaciones. Las características comunes de IWMS ofrecen: la planificación estratégica de las instalaciones (incluido el modelado y análisis de escenarios), la integración de CAD y BIM, la gestión del espacio, la gestión del servicio del sitio y de los empleados, la programación de recursos y la gestión de movimientos.

  • Manejo de mantenimiento

Esta área cubre las actividades relacionadas con el mantenimiento correctivo y preventivo y la operación de instalaciones y activos.  Los software IWMS admiten la administración de activos, solicitudes de trabajo, mantenimiento preventivo, administración de órdenes de trabajo, seguimiento de garantías, administración de inventario, administración de proveedores y evaluación de las condiciones de las instalaciones.

  • Sostenibilidad y gestión energética.

Esta área abarca las actividades relacionadas con la medición y reducción del consumo de recursos (incluida la energía y el agua) y la producción de desechos (incluidas las emisiones de gases de efecto invernadero) dentro de las instalaciones.  Las características comunes de IWMS incluyen la integración con los sistemas de gestión de edificios (BMS), los indicadores de rendimiento de la sostenibilidad, la evaluación comparativa de la energía, etc.

ServiceONE Gestión puesto Trabajo

Dentro de las IWMS destaca ServiceONE, la única herramienta de Facility Management que se nutre del Internet de las Cosas (IoT) aplicado a los edificios, y la inteligencia artificial de IBM Watson para ofrecer respuestas a las incidencias y las peticiones de los empleados. Esta herramienta es capaz de:

  • Gestionar espacios, gracias a su integración con BIM, CAD y DIS
  • Gestionar activos, llevando a cabo un mantenimiento Legal, Preventivo y Conductivo
  • Gestionar incidencias y peticiones de servicio, con su sistema de ticketing integrado con Virtual Agent de IBM Watson
  • SEE. Sostenibilidad y eficiencia energética.
  • Gestionar acuerdos a nivel de servicio, SLA (Cliente) OLA (Proveedor)
  • Gestionar los proyectos y gestión del cambio

 

Construir un lugar de trabajo moderno y centrado en los empleados es crucial para conseguir el mejor entorno laboral, y lograr tener unos empleados cada vez más motivados y orgullosos de su empresa.

Transformación AGILE ¿Cómo implementar las metodologías ágiles en las organizaciones?

Transformar compañías para lograr la agilidad organizacional ya es una necesidad, y una práctica que está dando resultados positivos. Una encuesta mundial elaborada por la consultora McKinsey arroja datos a cerca de un nuevo modelo de empresa que agiliza el tiempo de los trabajadores, optimiza sus proyectos y permite una mayor adaptabilidad empresarial.

En un mundo globalizado e hiperconectado, a diario se producen cambios en las organizaciones que afectan a su competencia, la demanda, la tecnología e, incluso, los reglamentos (nueva RGPD). Todo ello obliga a las compañías a responder y adaptarse rápidamente si desean seguir avanzando.

De acuerdo con una encuesta mundial reciente de McKinsey, la agilidad organizacional, definida como la capacidad de reconfigurar rápidamente la estrategia, la estructura, los procesos, las personas y la tecnología hacia oportunidades de creación de valor y protección del valor, es difícil de alcanzar para la mayoría de empresas.

A pesar de ello, muchos encuestados afirman que sus compañías ya han implementado formas de trabajo ágiles, ya sea en toda la compañía o en las unidades concretas de la organización. Los encuestados pertenecientes a unidades ágiles, reportan un mejor desempeño en el puesto de trabajo que todos los demás.

Agile1La agilidad organizacional está en auge

En todas las industrias y regiones, la mayoría de los participantes de la encuesta están de acuerdo en que el mundo a su alrededor está cambiando y de forma rápida. Los entornos de negocios son cada vez más complejos y volátiles, con dos tercios de los encuestados afirmando que sus sectores se caracterizan por un cambio rápido. En tales entornos, la necesidad de que las empresas demuestren agilidad es lo más importante: cuanto más inestables son sus entornos, más probable es que los encuestados afirmen que sus empresas han comenzado transformaciones ágiles.

Hasta la fecha, sin embargo, se han completado pocas transformaciones ágiles que afecten a toda la organización. Solo el 4% de todos los encuestados afirma que sus empresas lo han implementado por completo, aunque otro 37% afirma que las transformaciones en toda la empresa están en progreso. Cuando se les pregunta en qué ámbito aplica su empresa formas ágiles de trabajo, los encuestados a menudo identifican las actividades más cercanas al cliente: innovación, experiencia del cliente, ventas y servicio, y administración de productos.

Por otro lado, cuatro de cada diez encuestados apuntan a que sus empresas están aplicando formas ágiles de trabajar en procesos relacionados con las operaciones, la estrategia y la tecnología, mientras que aproximadamente un tercio dice que lo están haciendo en la gestión de la cadena de suministro y el talento.

De cara al futuro, los resultados sugieren que las empresas tienen mayores aspiraciones de agilidad. Tres cuartas partes de los encuestados dicen que la agilidad organizacional es una prioridad superior o superior a tres en las agendas de sus unidades, y que hay más transformaciones en camino.

agile2Las organizaciones ágiles destacan por su estabilidad y dinamismo

Para ser ágil, una organización necesita ser dinámica y estable. Las prácticas dinámicas permiten a las empresas responder rápidamente a los nuevos desafíos y oportunidades, mientras que las prácticas estables cultivan confiabilidad y eficiencia al establecer una columna vertebral de elementos que no necesitan cambiar con frecuencia. Según los resultados, menos de una cuarta parte de las unidades de rendimiento de una empresa son ágiles. Las unidades de rendimiento restantes carecen de dinamismo, estabilidad o ambos.

Más del 90% de los encuestados que trabajan en unidades ágiles dicen que sus líderes les proporcionan pautas y guías a seguir (es decir, el trabajo diario de cada equipo se guía por resultados concretos que promueven la estrategia); que han establecido una visión y un propósito compartidos (que las personas se sienten personal y emocionalmente comprometidas en su trabajo y participan activamente en el perfeccionamiento de la dirección estratégica); y que las personas en su unidad son emprendedoras (en otras palabras, identifican y buscan proactivamente oportunidades para desarrollarse en su trabajo diario).

Desafíos a la hora de implementar metodologías ágiles

Según la encuesta, los mayores desafíos a los que se enfrentan las organizaciones en cuanto a transformaciones ágiles son culturales, en particular, la desalineación entre las formas ágiles de trabajo y los requisitos diarios de los trabajos de las personas, la falta de colaboración entre niveles y unidades y la resistencia de los empleados a los cambios.

Las transformaciones ágiles tienen más probabilidades de tener éxito cuando cuentan con el respaldo de acciones integrales de gestión del cambio para crear una cultura amigable y una mentalidad ágil. Estas acciones deben cubrir cuatro aspectos principales:

  1. En primer lugar, los líderes y las personas de toda la organización deben alinear mentalidades y comportamientos para lograr avanzar.
  2. En segundo lugar, se deben modelar estas nuevas mentalidades y comportamientos y plasmarlas en unos objetivos, a través de tareas y habilidades concretas a desarrollar por los empleados.
  3. En tercer lugar, se ayuda a los empleados a desarrollar las nuevas habilidades que necesitan para tener éxito en la organización futura.
  4. Y finalmente, se establecen mecanismos formales para reforzar los cambios, recompensando e incentivando a las personas a demostrar nuevos comportamientos.

Los resultados muestran que las unidades ágiles son más capaces de crear una visión y propósito compartidos y de alinearse en esta visión a través de una guía estratégica. Por el contrario, en las empresas que aún no han comenzado una transformación, una de las limitaciones más comunes es la incapacidad de crear una visión significativa o claramente comunicada.

¿Cómo implementar una transformación ágil?

Un primer paso importante para decidir si comenzar una transformación ágil es articular claramente qué beneficios se esperan y cómo medir el impacto de la transformación. Esta visión de la nueva organización debe ser sostenida y apoyada colectivamente por los principales líderes.

  1. Las empresas primero deben identificar la (s) parte (s) de la organización que desean transformar y cómo. Por ejemplo, creando prototipos de los cambios en partes más pequeñas de la unidad de rendimiento antes de escalar.
  2. Segundo, deben evaluar cuál de las prácticas ágiles necesita fortalecer la organización para lograr agilidad, de modo que las acciones tomadas a través de la estrategia, estructura, proceso, personas y tecnología se refuercen mutuamente.
  3. En tercer lugar, deben determinar los recursos y el marco de tiempo que requiere la transformación, de modo que el esfuerzo mantenga su impulso pero el alcance siga siendo manejable en cualquier momento.

Cambio de habilidades: la automatización y el futuro de la fuerza de trabajo

Un estudio conducido por McKinsey&Company, refleja que en 2030 los perfiles más demandados serán aquellos que cuenten con habilidades tecnológicas, sociales y emocionales, por encima de las habilidades más tradicionales. En la era de la automatización y la digitalización del trabajo, el empleado deberá aportar valor añadido a la empresa. ¿Cómo se adaptarán a ello los trabajadores y las organizaciones?

La inteligencia Artificial y la automatización de procesos están suponiendo un cambio en la manera de entender el trabajo y las organizaciones. Así lo afirma el estudio llevado a cabo por McKinsey&Company. La necesidad de algunas habilidades, tales como habilidades tecnológicas, sociales y emocionales, aumentará, desbancando a aquellas habilidades que se nos exigían antaño, habilidades físicas y manuales. Estos cambios requerirán que los trabajadores profundicen las habilidades que ya poseen, y/o adquieran otras nuevas. Las empresas también necesitarán replantearse cómo se organiza el trabajo dentro de sus organizaciones.

El estudio se ha llevado a cabo en 5 países europeos: Francia, Alemania, Italia, España y Reino Unido, y en EEUU, teniendo en cuenta el impacto empresarial de la tecnología en cada uno de ellos, y poniendo especial atención a las habilidades básicas que más se premian hoy en día.

¿Cómo cambiará la demanda de habilidades con la automatización?

Según el estudio, la demanda de habilidades tecnológicas ha estado creciendo desde el año 2000, se aceleró en 2016 y experimentará un aumento aún mayor entre 2018 y 2030. El aumento en la necesidad de habilidades sociales y emocionales se acelerará de manera similar. Por el contrario, disminuirá la necesidad tanto de habilidades cognitivas básicas como de habilidades físicas y manuales.

Todas las habilidades tecnológicas, tanto avanzadas como básicas, experimentarán un crecimiento sustancial de la demanda. Esto se producirá porque las tecnologías avanzadas requieren personas que entiendan cómo funcionan y qué puedan innovar, desarrollar y adaptar.

En 2030, el tiempo dedicado a usar habilidades tecnológicas avanzadas aumentará en un 50% en los Estados Unidos y en un 41% en Europa. Aun así, el estudio también refleja que las personas con estas habilidades serán una minoría, por lo que se requerirá formación complementaria.

¿Cómo se adaptarán las organizaciones?

Para aprovechar al máximo las nuevas tecnologías, las empresas deberán reorganizar sus estructuras corporativas y sus enfoques para trabajar. Ese cambio requerirá procesos comerciales rediseñados y un nuevo enfoque en el talento que tienen y el talento que necesitan.

El estudio sugiere que las organizaciones cambiarán en cinco áreas clave: mentalidad, configuración organizacional, asignación de actividades laborales, composición de la fuerza de trabajo y recursos humanos. Una clave para el éxito futuro de las empresas será proporcionar opciones de aprendizaje continuo e inculcar una cultura de aprendizaje permanente en toda la organización. Así, la gran mayoría de las empresas encuestadas clasificaron este cambio cultural como el cambio más necesario para desarrollar la fuerza de trabajo del futuro.

Las empresas encuestadas afirmaron que la introducción de formas de trabajo más ágiles (agile methodology) será un cambio prioritario. A diferencia de las jerarquías tradicionales, que están diseñadas principalmente para la estabilidad, las organizaciones ágiles están diseñadas para fomentar el dinamismo. Por lo general, consisten en una red de equipos que se caracterizan por el aprendizaje rápido y los ciclos rápidos de decisión.

Las empresas deberán elegir entre los siguientes cinco tipos de acciones principales a medida que construyen su fuerza de trabajo futura:

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  • Reentrenamiento: Reentrenar implica elevar la capacidad de los empleados actuales enseñándoles habilidades nuevas o diferentes y contratando empleados de nivel inicial con el objetivo de capacitarlos en las nuevas habilidades necesarias. Estas acciones aseguran que el conocimiento funcional interno, la experiencia y la comprensión de la cultura de la empresa se preservan a medida que los empleados adquieren las habilidades que necesitan. Una opción clave para las empresas sería optar por seguir una capacitación usando recursos internos y programas adaptados a la empresa o, por lo contrario, asociarse con una institución educativa que proporcione oportunidades de aprendizaje externo para los empleados. Los datos del estudio apuntan a que las empresas planean centrar los esfuerzos de reentrenamiento en las habilidades que se consideran de importancia estratégica para la empresa, tales como habilidades y programación de TI avanzada, pensamiento crítico y resolución de problemas.
  • Redistribución: Las empresas pueden redistribuir a los trabajadores con habilidades específicas para hacer un mejor uso de la capacidad de habilidades ya disponible para ellos. Pueden hacerlo desglosando las tareas dentro de un trabajo y luego volviéndolas a formar de diferentes maneras, trasladando partes de la fuerza de trabajo a otras tareas que son de mayor importancia o a otras entidades, o rediseñando procesos de trabajo. En el estudio de McKensey, el 55% de líderes de compañía encuestados afirmaron que moverían lateralmente a más personas a roles diferentes o nuevos.
Business People Handshake Greeting Deal at work.

Business People Handshake Greeting Deal at work.

  • Contratación: La contratación de personas o equipos completos de personas que dispongan de las habilidades requeridas por la empresa es otra opción, aunque la escasez de perfiles especializados en el mercado es un hecho al que podrían enfrentarse todas las empresas. El costo total de la contratación puede ser menor que algunas de las otras opciones, incluido el reciclaje, según las habilidades necesarias. Para tener éxito en la contratación de talentos clave, las empresas deben ofrecer una cultura atractiva y beneficios. Las nuevas herramientas digitales pueden mejorar enormemente la capacidad de obtener, evaluar y reclutar nuevos talentos. La contratación puede darse directamente desde el departamento de Recursos Humanos de la empresa, o a través de la contratación de compañías externas, especializadas en la búsqueda de perfiles tecnológicos más especializados.

Las nuevas tecnologías aportarán numerosos beneficios en forma de mayor productividad, pero esta mejora pasará indiscutiblemente por un cambio de mentalidad en el seno de las organizaciones, que cada vez más necesitarán perfiles tecnológicos que les ayuden a sacar el mayor partido de la tecnología. Tanto trabajadores como empresas deberán optar por la formación para seguir creciendo y avanzando de la mano.

El sector TIC sigue creciendo imparable | Los perfiles IT más demandados

En 2017 las empresas pertenecientes a las denominadas Tecnologías de la Información y la Comunicación aumentaron en un 6,7%. El sector de las TIC es uno de los que más crece y más puestos de trabajo genera. ¿Cuáles serán los perfiles más demandados por las compañías durante 2018?

people-3370833_640Según un estudio publicado por la consultora y auditora Deloitte, el sector TIC sigue y seguirá avanzando imparable en el futuro. En 2020 las contrataciones destinadas a cubrir puestos de trabajo relacionados con las TIC habrán aumentado en un 40%. Esto convierte al sector en el más atractivo en cuanto a empleo, pues aquellos que decidan formarse en él, tienen muchas posibilidades de conseguir el trabajo de sus sueños.

El sector TIC está localizado en aquellas comunidades autónomas más industrializadas, como es el caso de Madrid y Barcelona, pero las previsiones apuntan a un aumento exponencial en todo el territorio español.

En este sector la innovación tiene una gran influencia. En 2017 se han constatado tecnologías como el Big Data, cloud, ciberseguridad, inteligencia artificial, realidad virtual y aumentada, apps, IoT y blockchain, todas ellas con un gran impacto sobre la vida cotidiana y el puesto de trabajo. Estas tecnologías afectan directamente al surgimiento de nuevos puestos de trabajo y al incremento en la demanda de otros.

Así, según el portal Tecnoempleo.com los 5 perfiles más demandados durante 2017 fueron los siguientes:

  • Consultor de SAP: Se trata del perfil que adapta y administra SAP dependiendo de las necesidades de la empresa para la que trabaja. Cuando una compañía decide trabajar con SAP, este perfil se hace absolutamente necesario, puesto que es el consultor SAP el que lo adapta al tipo de organización que lo va a usar, a sus objetivos y a sus necesidades. Gracias a este perfil, la empresa puede sacarle todo el provecho a este software. Existen diversos módulos SAP, y los expertos en ellos (FI-COM, MM, PP o SD) son profesionales muy cotizados, con salarios elevados. Consultor SAP ha sido el puesto de trabajo más buscado en el sector IT durante 2017. Su salario medio anual oscila entre los 45.000 y los 80.000 euros, según experiencia y módulos.
  • Experto en seguridad IT y datos de la información. A raíz del anuncio del nuevo RGPD y de los numerosos ataques ciberneticos que han sufrido grandfabian-grohs-437907-unsplashes corporaciones, este perfil se ha convertido en uno de los más solicitados durante 2017. Se requiere experiencia en generación e implantación de políticas de la seguridad de la información, garantización de la seguridad y privacidad de los datos, supervisión y administración del control de acceso a la información, y supervisión del cumplimiento normativo de la seguridad de la información. Además, contar con formación complementaria, como certificaciones CISCO, CCNA, CCNP. guías de Seguridad de buenas prácticas y auditoría técnica es fundamental para optar a este puesto de trabajo. El salario anual medio para este perfil oscila entre los 60.000 y los 90.000 euros.
  • Full-stack Developer: Este perfil domina aquellos conocimientos propios del programador, pero cuenta con un perfil técnico muy completo. Así, deben ser expertos en back-end (JAVA, PHP, .NET, Python) y front-end (JS, HTML5 y CSS3) dominando también bases de datos. El salario medio anual está entre los 33.000 y los 38.000 euros.
  • Big Data Architect. La importancia del Big Data para las organizaciones, ha convertido al Big Data Architect en uno de los perfiles más demandados durante 2017. Sus tareas pasan por evolucionar la plataforma de datos; diseñar la arquitectura e impulsar la plataforma actual; desarrollar soluciones de Advanced Analytics, liderando el diseño y puesta en marcha de modelos predictivos basados en machine learning; desarrollar el entorno Big Data, mejorando la disponibilidad, rendimiento y escalabilidad de la plataforma; y liderar a nivel técnico el equipo de Business Intelligence (BI) y Advanced Analytics (AA). Se suele demandar experiencia en el diseño de soluciones BI & AA y Big Data, conocimientos en entornos Big Data (Apache Hadoop, Spark, HBase, Kafka, Impala y Hive), lenguajes de programación (Scala y Java), bases de datos relacionales (MySQL y PostgreSQL) y no relacionales (MongoDB y Cassandra), herramientas de tratamiento de datos (ETL –Kettle-, Pentaho) y entornos cloud (AWS). Su salario está entre 50.000 y 80.000 euros.
  • iOS/Android Developer. La formación que se requiere normalmente es ingeniería en Informática, Telecomunicaciones o similar, aunque las empresas se están abriendo a los módulos de formación profesional más técnicos y prácticos. Y se piden al menos 3 años de experiencia. La retribución oscila entre 30.000 y 40.000 euros.

Previsiones del mercado laboral TIC para 2018

computer-3224642_640Las tendencias del mercado laboral TIC de cara al 2018 estarán directamente influenciadas por las tendencias tecnológicas que más importancia cobraran a lo largo de este año.

Así, la ciberseguridad ha sido, y seguirá siendo un elemento clave para todas las organizaciones, haciendo de ella un nicho de mercado en el que cada vez se necesitarán más profesionales. Proteger las empresas y sus datos, así como evitar ataques es una preocupación creciente para todas las compañías, teniendo esto un gran impacto en el mercado laboral. De este modo, los expertos en seguridad cibernética y los profesionales que tengan conocimientos para realizar previsiones de ataque, se convertirán en perfiles aún más demandados durante este 2018.

El Big Data también sigue al alza, pues la demanda de perfiles especialistas en este sector ha aumentado un 75% durante 2017, y se prevé que siga en crecimiento. Recolectar datos y ser capaz de analizarlos tiene importantes beneficios para todas las compañías que desean conocer aún más a sus clientes, así como optimizar sus inversiones destinando sus esfuerzos a tareas de valor añadido. Ser especialista en Big Data y en Analisis de Datos se ha convertido en una buena apuesta de futuro.

Por otro lado, el Development Operations (DevOps) es el perfil profesional que ha experimentado uno de los mayores crecimientos en 2017 con más de un 60%, por lo que se prevee que su demanda siga en aumento también durante 2018. Se trata de un profesional híbrido, pues mezcla funciones y conocimientos que le son propios a los desarrolladores de software, los técnicos de sistemas y los analistas de calidad. Así, el DevOps Engineer se encarga de la administración ágil de sistemas y la colaborción con los equipos de trabajo de operaciones y desarrollo. La codificación, la reingeniería de procesos y la comunicación con el resto de las áreas de la empresa son las funciones para las que debe estar preparado este perfil. Tienen tanta importancia porque su rol en la empresa pasa por conseguir una comunciación más fluida entre los departamentos de desarrollo y operaciones.

Existen numerosas plataformas de búsqueda de empleo especializadas en perfiles para el sector TIC, así como empresas que aúnan sus esfuerzos para conseguir a los mejores profesionales tecnológicos del mercado. Apostar por el talento es siempre sinónimo de éxito, y más en un sector que no deja de crecer.

 

La accidentalidad laboral aumenta casi un 5% – #DíaMundialSeguridadySalud

Hoy se celebra el Día mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Un día que fue instaurado por la Organización Internacional del Trabajador (O.I.T.) en 1950, y que año tras año suma más apoyos de diferentes organizaciones, entidades y empresas con un objetivo conjunto y constante: reducir la siniestralidad laboral y mejorar la seguridad y la salud en el trabajo. La campaña de este año, que lleva como lema “Generación segura y saludable”, tiene el ambicioso reto de “acelerar la acción colectiva para alcanzar el Objetivo de Desarrollo Sostenible 8. Concretamente, buscan alcanzar la meta de garantizar entornos de trabajo seguros para todos los trabajadores para 2030 y la de poner fin a todas las formas de trabajo infantil para 2025.”

Durante el último año han aumentado los accidentes laborales en un 5%. Además, entre los accidentes mortales, destacan como principales causas los accidentes de tráfico y las afecciones cadíacas.

Sus principales objetivos son conmemorar a los/as trabajadores/as que perdieron la vida o sufrieron un accidente en su desempeño laboral, y llamar la atención sobre los accidentes de trabajo para lograr una reducción constante y significativa, a través de la implantación de una cultura preventiva.

 

Seguridad-Salud-Trabajo-2018

Salud, seguridad y bienestar: el nuevo reto

Hoy, la disciplina de los riesgos laborales ha ido un paso más allá. Hoy, diversos e innumerables estudios demuestran que la seguridad de una persona en su lugar de trabajo no pasa solo porprotegerse físicamente de los riesgos adversos. Así, la Seguridad es hoy un concepto más integrado, más completo, que aborda asuntos como la nutrición, el deporte, la salud emocional, el bienestar, la sostenibilidad, etc.
Un concepto que, de forma inevitable deberemos interiorizar, tanto personas como empresas, organismos y entidades e integrar la cultura preventiva en nuestros trabajos y en nuestras vidas. Una cultura que no solo evita accidentes laborales, sino que mejora la salud de las personas día a día.
Por 365 días al año de salud, bienestar y felicidad dentro y fuera del trabajo.

Nuevo Reglamento General de Protección de datos: el blindaje del usuario

El Nuevo Reglamento General de Protección de Datos entra en vigor el 25 de mayo de este 2018 en Europa. El RGPD (o GDPR por sus siglas en inglés: General Data Protection Regulation) pretende conseguir un mayor blindaje de los usuarios, que deberán manifestar su consentimiento expreso e inequívoco para que las empresas puedan usar sus datos.

Esta nueva normativa afecta a todas las empresas que trabajen con los datos de los ciudadanos europeos, aunque estén localizadas fuera del territorio europeo. El objetivo de este reglamento es informar a los usuarios desde el minuto cero a cerca de qué datos se utilizan, cómo y con qué finalidad.

Se trata de la primera norma que unifica los derechos y las obligaciones en materia de protección de datos en todos los países de la Unión Europea. GDPR asegura más derechos y protección a los usuarios sobre sus datos, ya que con este reglamento se iniciarán nuevas herramientas para controlar los datos, se recogerán nuevos derechos y por lo tanto nuevas obligaciones por parte de las empresas.

¿Qué datos son susceptibles a este reglamento?

RGPD abarca cualquier información relacionada con una persona física, pasando por su nombre completo, foto, dirección de correo electrónico, cuenta corriente, publicaciones en sitios web y en redes sociales, información de carácter médico o direcciones IP.

¿Cuándo podrán las empresas utilizar dichos datos?

student-849825_640Para que las empresas puedan utilizar los datos de los usuarios, éstos deberán dar su consentimiento expreso. Es decir, hasta ahora las empresas habían utilizado técnicas poco transparentes para conseguir el permiso de los usuarios: casillas premarcadas, condiciones legales con términos ilegibles o poco claros…

Con la entrada en vigor de RGPD, el usuario deberá expresar su consentimiento inequívoco. De este modo, las empresas están obligadas a separar los términos de uso que se aceptan al darse de alta en una web o producto, del apartado de tratamiento de datos. Además, las casillas premarcadas referentes al envío de publicidad dejarán de estar en uso.

Las empresas, estarán obligadas también, a informar a los usuarios sobre la finalidad del tratamiento de sus datos. Así, las empresas que ya utilicen datos de usuarios deberán volver a pedir el consentimiento de éstos a partir de la entrada en vigor de la nueva normativa.

Con el objetivo de acabar con la falta de transparencia, a partir del 25 de mayo las empresas tendrán 72 horas para informar, tanto a las autoridades competentes, como a todos los usuarios que haya podido ser afectados, en caso de sufrir un incidente de seguridad en el que los datos se hayan comprometido.

¿Qué derechos tendrán los usuarios sobre sus datos?

RGPD (1)Los usuarios podrán solicitar y conseguir que sus datos sean eliminados, cuando se exprese por su parte, o cuando se hayan recogido de forma ilícita. Esto se recoge en el “derecho al olvido”, aunque algunas veces puede existir confrontación con otros derechos, como el derecho a la libertad de información.

El derecho a la portabilidad también se contempla en el nuevo reglamento. Así, si los datos del usuario están siendo tratados de manera automatizada, podrán recuperarse por parte del usuario para cederlos a otro responsable.

Ejemplos de aplicación: En cuanto a redes sociales y los datos que éstas recopilan, en el caso de Facebook, la red social solo estaría obligada a proporcionar al usuario los datos que éste ha facilitado, en ningún caso la información que el usuario haya dejado por sus acciones en la red social (su huella digital).

Además, RGPD otorga derecho al usuario de reclamar información a las empresas sobre qué datos se están procesando, dónde y con qué finalidad, pudiendo pedir también una copia de los mismos de manera gratuita.

¿Cuáles son las sanciones por el incumplimiento de la ley?

Las empresas que no cuenten con el consentimiento expreso de los usuarios para utilizar sus datos, o que violen alguno de los derechos recogidos en la nueva ley, se enfrentan a multas de hasta un 4% de su facturación global anual, multa máxima por infracciones muy graves.

Con el fin de cumplir la nueva normativa, las empresas deberán adaptarse al nuevo reglamento actualizando sus políticas y textos referentes a la protección de datos así como realizando evaluaciones de riesgo e impacto, plantillas de documentación para adaptarlas al cliente y asesoramiento por parte de profesionales.

RGPD supone un desafío para todas las empresas, pues deberán realizar cambios en la gestión de sus datos. Por otro lado, la nueva normativa pretende bascular hacia una sociedad en la que los usuarios estén más protegidos y las empresas sean conscientes de la importancia de administrar dichos datos de manera transparente y eficaz.

El Nuevo Reglamento General de Protección de Datos entra en vigor el 25 de mayo de este 2018 en Europa. El RGPD (o GDPR por sus siglas en inglés: General Data Protection Regulation) pretende conseguir un mayor blindaje de los usuarios, que deberán manifestar su consentimiento expreso e inequívoco para que las empresas puedan usar sus datos.

Esta nueva normativa afecta a todas las empresas que trabajen con los datos de los ciudadanos europeos, aunque estén localizadas fuera del territorio europeo. El objetivo de este reglamento es informar a los usuarios desde el minuto cero a cerca de qué datos se utilizan, cómo y con qué finalidad.

Se trata de la primera norma que unifica los derechos y las obligaciones en materia de protección de datos en todos los países de la Unión Europea. GDPR asegura más derechos y protección a los usuarios sobre sus datos, ya que con este reglamento se iniciarán nuevas herramientas para controlar los datos, se recogerán nuevos derechos y por lo tanto nuevas obligaciones por parte de las empresas.

¿Qué datos son susceptibles a este reglamento?

RGPD abarca cualquier información relacionada con una persona física, pasando por su nombre completo, foto, dirección de correo electrónico, cuenta corriente, publicaciones en sitios web y en redes sociales, información de carácter médico o direcciones IP.

¿Cuándo podrán las empresas utilizar dichos datos?

student-849825_640Para que las empresas puedan utilizar los datos de los usuarios, éstos deberán dar su consentimiento expreso. Es decir, hasta ahora las empresas habían utilizado técnicas poco transparentes para conseguir el permiso de los usuarios: casillas premarcadas, condiciones legales con términos ilegibles o poco claros…

Con la entrada en vigor de RGPD, el usuario deberá expresar su consentimiento inequívoco. De este modo, las empresas están obligadas a separar los términos de uso que se aceptan al darse de alta en una web o producto, del apartado de tratamiento de datos. Además, las casillas premarcadas referentes al envío de publicidad dejarán de estar en uso.

Las empresas, estarán obligadas también, a informar a los usuarios sobre la finalidad del tratamiento de sus datos. Así, las empresas que ya utilicen datos de usuarios deberán volver a pedir el consentimiento de éstos a partir de la entrada en vigor de la nueva normativa.

Con el objetivo de acabar con la falta de transparencia, a partir del 25 de mayo las empresas tendrán 72 horas para informar, tanto a las autoridades competentes, como a todos los usuarios que haya podido ser afectados, en caso de sufrir un incidente de seguridad en el que los datos se hayan comprometido.

¿Qué derechos tendrán los usuarios sobre sus datos?

RGPD (1)Los usuarios podrán solicitar y conseguir que sus datos sean eliminados, cuando se exprese por su parte, o cuando se hayan recogido de forma ilícita. Esto se recoge en el “derecho al olvido”, aunque algunas veces puede existir confrontación con otros derechos, como el derecho a la libertad de información.

El derecho a la portabilidad también se contempla en el nuevo reglamento. Así, si los datos del usuario están siendo tratados de manera automatizada, podrán recuperarse por parte del usuario para cederlos a otro responsable.

Ejemplos de aplicación: En cuanto a redes sociales y los datos que éstas recopilan, en el caso de Facebook, la red social solo estaría obligada a proporcionar al usuario los datos que éste ha facilitado, en ningún caso la información que el usuario haya dejado por sus acciones en la red social (su huella digital).

Además, RGPD otorga derecho al usuario de reclamar información a las empresas sobre qué datos se están procesando, dónde y con qué finalidad, pudiendo pedir también una copia de los mismos de manera gratuita.

¿Cuáles son las sanciones por el incumplimiento de la ley?

Las empresas que no cuenten con el consentimiento expreso de los usuarios para utilizar sus datos, o que violen alguno de los derechos recogidos en la nueva ley, se enfrentan a multas de hasta un 4% de su facturación global anual, multa máxima por infracciones muy graves.

Con el fin de cumplir la nueva normativa, las empresas deberán adaptarse al nuevo reglamento actualizando sus políticas y textos referentes a la protección de datos así como realizando evaluaciones de riesgo e impacto, plantillas de documentación para adaptarlas al cliente y asesoramiento por parte de profesionales.

RGPD supone un desafío para todas las empresas, pues deberán realizar cambios en la gestión de sus datos. Por otro lado, la nueva normativa pretende bascular hacia una sociedad en la que los usuarios estén más protegidos y las empresas sean conscientes de la importancia de administrar dichos datos de manera transparente y eficaz.

Application maintenance | Claves para su externalización

Se denomina outsourcing a la externalización de un conjunto de labores ajenas a las competencias principales de una empresa para que las pueda realizar un proveedor especializado. El Application Maintenance Outsourcing permite a las empresas centrarse en su core business mientras externalizan el mantenimiento de sus aplicaciones, obteniendo los mejores resultados.

¿Application Maintenance?

AMPara entender la importancia del Mantenimiento de Aplicaciones (Application Maintenance) es necesario entender que las aplicaciones no son productos tangibles, sino que se trata de herramientas vivas que necesitan un mantenimiento posterior a su desarrollo que les permita adaptarse a las necesidades de un mercado en constante evolución, así como hacer frente a su competencia de manera eficaz.

Se trata de la etapa más longeva del proceso de desarrollo, ya que no consiste solamente en acciones correctivas, sino que también debe dar respuesta a las necesidades del cliente de administrar, gestionar y mantener sus aplicaciones de software en óptimo funcionamiento; asegurando que éstas puedan evolucionar y responder continuamente, garantizando los requerimientos de su negocio y permitiendo que la empresa pueda focalizar su propia actividad en el core de su negocio.

Así, las empresas deben contemplar el mantenimiento de sus aplicaciones desde el minuto uno, pues del él depende la continuidad de su negocio. Aun así, llevar a cabo este mantenimiento no siempre es posible por parte de la la propia empresa, que en la mayor parte de los casos se dedica a sectores que no tienen que ver con el desarrollo o mantenimiento de software. Por ese motivo, el outsourcing se convierte en el concepto clave para garantizar los mejores resultados en cuanto a mantenimiento de aplicaciones.

Beneficios del Application Maintenance Outsourcing

Optar por la externalización del mantenimiento de aplicaciones supone una serie de beneficios para las empresas:

    • andreas-klassen-401337-unsplashAumentar la productividad: El outsourcing permite a las empresas racionalizar los costes de mantenimiento de las aplicaciones, aumentando así su productividad.
    • Aumentar la competitividad: Las empresas tienen tiempo y recursos limitados. El outsourcing ayuda a una empresa a mantenerse enfocada en su principal negocio y no distraerse con decisiones complejas de TI. Así es como puede afrontar nuevos desafíos y perfeccionar sus ramas de negocio sin necesidad de ampliar la plantilla o el marco de su especialidad. Al externalizar estos servicios, la empresa puede centrarse en las actividades que le son propias en su sector, consiguiendo así una mejora de la calidad del servicio, sin otro tipo de distracciones.
    • Garantía de calidad en las aplicaciones: El equipo encargado del mantenimiento de aplicaciones siempre será profesional y con experiencia. Además, el outsoucing les permite contar con perfiles de expertos en alguna tecnología con dedicación muy puntual. De esta manera la empresa se asegura de contar con los equipos mejor formados y por tanto de la calidad en la evolución de aplicaciones. Las empresas que se dedican exclusivamente a los servicios TI tienen un grado de conocimiento y experiencia que les posibilita hacer dos tareas entrelazadas en un tiempo muy reducido. Pueden realizar los procesos de mantenimiento diarios mejorando las capacidades del software con los últimos avances. Esto se traduce en una reducción y optimización de los costos del servicio externalizado.
    • Focalizar a sus empleados en el core business de la empresa: El outsourcing permite a una empresa adaptarse a un enfoque laboral más acorde al modelo de empleado, y así dedicar sus recursos humanos donde más los necesita.

Metodologías de trabajo en el Application Maintenance Outsourcing

paper-3309829_1920Las Metodologías Ágiles se utilizan para llevar a cabo tanto el desarrollo como el mantenimiento de aplicaciones, ya que permiten coordinar el trabajo con los miembros del equipo, identificar los problemas en las primeras fases de desarrollo y por lo tanto corregirlos, así como diseñar soluciones y satisfacer las necesidades que pueda tener la empresa en la fase de evolución de la aplicación.

Además, existen otro tipo de técnicas para garantizar la máxima calidad en el mantenimiento de aplicaciones. Ejemplo de ello son las FarmTeam, que tienen como objetivo la formación constante de sus equipos de trabajo, contando también con una cantera de perfiles técnicos y de gestión, asegurando así que en el momento de que esta fuerza de trabajo pase a formar parte del equipo operativo, dispongan de experiencia y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones.

La imposibilidad de asumir el mantenimiento de aplicaciones por parte de las empresas, así como los numerosos beneficios que proporciona su externalización, han convencido a multitud de empresas de optar por el outsourcing, llevándolas a conseguir evolucionar sus negocios al mismo ritmo que el mercado y su competencia.

365 días de salud laboral

En 1948, la primera Asamblea Mundial de la Salud propuso que se estableciera un «Día Mundial de la Salud» para conmemorar la fundación de la Organización Mundial de la Salud (de ahora en adelante, OMS), y desde 1950 se viene celebrando cada 7 de abril.

Además de las múltiples iniciativas que se llevan a cabo por parte de diferentes organismos, también encontramos, en el ámbito laboral, una gran multitud de empresas que adoptan medidas concretas con el fin de favorecer la salud de todos/as sus empleados/as.

Así, poco a poco, este día se ha convertido en un altavoz para promover distintos programas de bienestar laboral por parte de las empresas que no solo tienen un impacto positivo en la salud de sus empleados/as, sino que también pueden generar un aumento significativo en el compromiso, la cohesión y la productividad general del equipo. Esto es, en definitiva, lo que llamamos salud laboral.

¿Qué es la salud laboral?

Podemos definir la salud laboral como un estado de completo bienestar físico, mental y social. Así, este concepto abraza la completa satisfacción y realización de todas las personas en su puesto de trabajo. Para conseguir una completa salud laboral se pueden distinguir dos factores elementales sobre los que focalizarse:

Factor psicológico. Se preocupa de la adecuación del candidato/a a las tareas específicas que va a desarrollar en su día a día. Tal es la importancia de este paso para que la persona se sienta plenamente feliz que si se realiza de manera incorrecta todo lo que prosigue caerá en saco roto.

Factor físico. Disponer de un entorno laboral seguro, higiénico y con las herramientas necesarias para facilitar el trabajo que se deba llevar a cabo en cada área específica.

Una vez descritos los dos conceptos base, uno psicológico y otro físico, conviene reconocer los cinco puntos que determinan la salud laboral des del punto de vista del trabajador.

¿Cómo se evalúa la salud laboral de un trabajador/a?

  • La motivación por las tareas que tiene que realizar. Es mucho más fácil sentirse bien en un trabajo que te guste que en uno que no te guste para nada.
  • La valoración que tienen sus compañeros y sus superiores de su trabajo. Según ellos, si son más valorados positivamente, su productividad incrementará.
  • La relación con los demás miembros de la empresa, tanto con los superiores como con los otros trabajadores. Estar bien con todos y no tener complicaciones permite estar más tranquilos y relajados en el día a día.
  • La situación económica, ya que la estabilidad laboral es uno de los aspectos que más afecta psicológicamente.
  • Los horarios, según si son más o menos flexibles.

A partir del conocimiento y seguimiento de estos datos, que se acaban convirtiendo en el termómetro emocional de la empresa, se interviene con un conjunto de medidas que influyen positivamente en cada uno de los puntos anteriores, y en consecuencia determinan la felicidad de los empleados.

Así es como se popularizaron actividades dentro y fuera del entorno laboral, como por ejemplo concursos, celebraciones de días específicos o ligas de fútbol entre compañeros, con el fin de mejorar la relación entre todos y lograr una plena salud laboral. Por ello es importante tener en cuenta que, aunque este día debe seguir marcado en nuestro calendario, la salud laboral es algo que debemos cuidar durante los 365 días del año.

El nuevo paradigma laboral: habilidades blandas para trabajos líquidos

En un mundo progresivamente automatizado, donde los trabajos y las tareas dependen cada vez más de la tecnología y la robótica, las soft skills, (o habilidades blandas), emergen como la nueva condición en alza en los procesos de selección laboral. Se trata de unas habilidades que antaño considerábamos menores y no se situaban al mismo nivel que las hard skills, (o habilidades duras).

Por este motivo, aptitudes como la gestión del tiempo, la resolución de conflictos o la gestión del estrés no lograban captar la misma atención que el número de posgrados o másters que habíamos cursado a lo largo de nuestra carrera académica. En un currículum vitae, todo lo que se pudiese demostrar negro sobre blanco prevalecía sobre lo que se encontraba entre líneas.

Pero la actualidad ha acortado la brecha entre las hard skills y las soft skills hasta tal punto que ambas se consideran por igual para elegir el candidato idóneo. Así queda reflejado en un gran número de estudios, como por ejemplo el realizado por World Economic Forum, en el que se concluye que en menos de dos años “un tercio del conjunto de habilidades necesarias para la mayoría de las ocupaciones va a estar compuesto por aptitudes que hoy no son consideradas importantes en esos trabajos”, con lo cual lo duro se derrite mientas lo blando cristaliza. Prima la base que obtienes de las soft skills por encima de lo efímero que supone hoy en día todo lo que agrupan las hard skills. ¡Bienvenidos a la modernidad líquida!

Releer a Zygmunt Bauman nos será de gran ayuda: “¿Qué significa ser flexible? Significa que no estés ligado a nada para siempre, sino listo para cambiar la sintonía, la mente, y adaptarte a las situaciones en cualquier momento que sea necesario. Esto crea una situación líquida. Como un líquido en un vaso, en el que el más ligero empujón cambia la forma del agua. Y esto está por todas partes”.

gráficoDada la tendencia del mercado laboral, es importante que leamos con acierto sus múltiples mutaciones y nos adaptemos con perseverancia a su particular metodología. Un ejercicio en el que nuestras habilidades blandas intervendrán de manera significativa, motivo por el cual son cada vez más consideradas en un mundo tan flotante como es el de las tecnologías de la información (TIC). La gráfica confeccionada por Spiceworks –en el estudio “2017 Tech Career Outlook”– evidencia que se encuentran entre las habilidades más destacadas para los profesionales del sector, juntamente con “Conocimiento en seguridad” y “Networking”.

Debemos, pues, diseñar nuestras candidaturas a un puesto de trabajo atendiendo a este cambio de paradigma. Porque los reclutadores que nos vamos a encontrar en las entrevistas son un nuevo espécimen de Blade Runner, con un fin diametralmente opuesto; en la época de la robótica, buscan los candidatos más humanos. Y debido a este cambio de perspectiva sus preguntas no estarán pensadas para averiguar qué sabemos sino para descifrar quiénes somos.

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