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Metodologías Ágiles, más allá del desarrollo de software

Metodologías Ágiles, más allá del desarrollo de software

De un tiempo a esta parte la tecnología no solo ha revolucionado nuestra forma de relacionarnos, sino también nuestra manera de trabajar. Gestionar proyectos en el entorno laboral se ha vuelto más complejo a consecuencia de tecnologías que permiten la dispersión de equipos de trabajo en diferentes continentes. Es en este entorno tan cambiante donde ubicamos las Metodologías Ágiles (Agile Methodologies) de gestión del trabajo.

Seguir con los modelos tradicionales de gestión del trabajo en un entorno como el actual no garantiza resultados óptimos. Es por este motivo que las denominadas metodologías ágiles, nacidas en el entorno de la ingeniería de software y basadas en una concepción iterativa e incremental del desarrollo de proyectos, se han comenzado a implementar en empresas de todos los sectores, a consecuencia de sus numerosos beneficios. Pero ¿de qué tratan?

En el año 2001, los CEOs de las principales empresas de software crearon el “Manifiesto Agile”, poniendo en común las mejores prácticas de cada compañía para crearlo. Su dinámica es la siguiente: al contrario de lo que suele suceder en la mayoría de los entornos laborales, en el que los empleados organizan su tiempo en base a diferentes proyectos que deben compaginar (multitasking), las agile methodologies plantean proyectos únicos al trabajador y plazos de entrega muy cortos, de manera que el grado de implicación y atención del empleado aumenta exponencialmente, así como la dedicación para con el proyecto. Se organizan diferentes grupos de trabajadores por proyectos, en los que el cliente se implica desde el primer momento, siendo partícipe de los avances de éste y aportando feedback en todas las etapas de su desarrollo. El objetivo es ofrecer al cliente entregas continuas y más productivas, contando siempre con su opinión.

Metodologías Ágiles para desarrollo de software más conocidas

Dependiendo de las necesidades de cada proyecto, cada una de las metodologías ágiles satisfacen unos objetivos , poniendo el foco en diferentes factores. Encontramos diferentes metodologías ágiles:

  • kanbanKANBAN: Originaria en Japón, aunque popularizada en EEUU en el ámbito de la gestión de proyectos en empresas tecnológicas. Este método pone su foco en la flexibilidad y simplicidad en la comunicación de los miembros del equipo de trabajo, basándose en la idea de publicaciones constantes. El trabajo es supervisado mediante un tablero de kanban que muestra el estado del proyecto a través de columnas y carriles. Kanban consta de cuatro pilares importantes: las publicaciones constantes, los límites del trabajo en curso, la lista de trabajo y las columnas o carriles. El principal objetivo de este método es entregar el proyecto en el plazo acordado, favoreciendo siempre la comunicación dentro del equipo y con el cliente.
  • SCRUM: Nacida en Japón de la mano de grandes marcas como Honda o Epson, esta metodología se basa en entregas parciales y regulares del producto al cliente, para favorecer así un entendimiento completo de los objetivos y las expectativas de éste para con el proyecto. Logo_ScrumEl diseño de productos se realiza en una serie de iteraciones de longitud fija. Scrum cuenta con cuatro pilares: la planificación de sprints (listas de trabajo por hacer), los stand ups (también llamadas scrums diarios, minirreuniones en las que el equipo trata una lista rápida de las tareas ya realizadas así como los próximos pasos que hay que seguir), y las retrospectivas (anàlisis del trabajo ya presentado).
  • logoDSDMDSDM: es un método que provee un framework para el desarrollo ágil de software. Del mismo modo que las metodologías citadas anteriormente, se apoya en la implicación continua del usuario en un desarrollo iterativo y creciente que sea sensible a los requerimientos cambiantes, para desarrollar un sistema que reúna las necesidades de la empresa en tiempo y presupuesto.

Metodologías Ágiles aplicadas a otros sectores

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Las metodologías ágiles se enfocan en crear entornos laborales más colaborativos, permitiendo la mejora continua de los proyectos y persiguiendo la mayor calidad en la entrega. La comprobación constante de la idoneidad del proyecto es clave para este modelo de gestión, en el que la calidad se antepone a la producción masiva, y el valor añadido lo aportan las personas.

Es por ello que un gran numero de empresas no pertenecientes al sector del desarrollo software, han empezado a gestionarse bajo el paraguas de estas metodologías, obteniendo resultados más satisfactorios.

Empresas nacionales e internacionales ya aplican estas metodologías en su modelo de gestión. Ejemplo de ello son, Zara; que apuesta por enfocarse en las necesidades del cliente a la hora de producir, Apple; que se enorgullece de crear todos sus productos en un ambiente laboral totalmente colaborativo en el que el trabajador es libre de expresar su opinión o Facebook; que organiza a sus trabajadores en grupos dinámicos con reuniones semanales para conocer el estado de los proyectos que llevan a cabo. Gracias a ello, estas empresas obtienen mejores resultados y beneficios.

Steve Jobs – Si quieres contratar a grandes talentos y quieres que se queden contigo, debes dejarles tomar muchas decisiones y tu debes dejarte guiar por las ideas, no por la jerarquía. De otra manera la gente no se quedaría en tu empresa.

Principales Beneficios de las Metodologías Ágiles aplicadas a empresa

  • Aumento de la satisfacción del cliente: La implicación del cliente en cada etapa de proyecto / producto garantiza una mayor satisfacción de éste. Contar con su opinión evita errores o malentendidos, ya que el cliente está informado en todo momento de su estado, pudiendo plantear modificaciones, eliminar características o sugerir mejoras del mismo.
  • Mejora de la implicación del trabajador: Centrarse en un solo proyecto evita la dispersión y aumenta la motivación del empleado. Los miembros del equipo trabajan conjuntamente, pactando y acordando ideas, fomentando así el teambuilding.
  • Ahorro de costes y tiempo: La metodología ágil permite trabajar de manera más eficiente, ya que los períodos de entrega son más cortos. Los presupuestos se tienen en cuenta desde la fase de planificación. Además, se fomentan las entregas parciales del proyecto, pudiendo contar en menor tiempo con una versión funcional de éste.
  • Modificación rápida de errores: Gracias a las entregas parciales (centradas en entregar en primer lugar aquellas funcionalidades que en verdad aportan valor) y a la implicación del cliente será posible eliminar aquellas características innecesarias del producto.

Como podemos comprobar, las metodologías ágiles apuestan por el trabajo en equipo y la colaboración, con el fin de obtener el mejor resultado posible. Bascular hacia la integración de este tipo de metodologías en el modelo de trabajo de una empresa supone la implicación de todos los trabajadores y requiere un cambio de mentalidad en el seno de las organizaciones, pasando de la individualismo a la colaboración.

La mujer en el sector TIC: muchos retos por superar

Hoy se celebra el Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Hoy, la igualdad de la mujer es un tema que está más presente que nunca en la agenda de medios, partidos y entidades. Además, en nuestro sector, hay una doble lucha: debemos resolver también la problemática de la escasa presencia de mujeres en el mundo de las TIC.

En España, sólo el 18% del empleo tecnológico es desempeñado por mujeres, según datos de la U-tad, centro universitario especializado en diseño digital. Día tras día, la realidad manifiesta que es un sector muy difícil de feminizar.

Educación y TIC

Mujeres y TIC - Pixabay

Mujeres y TIC – Pixabay

Hoy, el total de mujeres matriculadas en estudios universitarios representan el 54% del total. Pero éstas quedan infrarrepresentadas en aquellas carreras que se engloban en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), ya que la cifra baja al 12%. Una brecha desproporcionada de la que ha alertado la OCDE en su último informe sobre el panorama de la educación. Y es que la elección de estudios tiene un fuerte sesgo de género. Según numerosos expertos, los principales problemas que provocan esta situación son la falta de mujeres referentes en el sector y la educación que recibimos. Desde siempre, existe una imagen errónea sobre lo que significa trabajar en tecnología.

En un artículo publicado por El País el pasado noviembre, Cristina Aranda, una de las fundadoras de “MTech”, una asociación de comunidades del sector tecnológico que busca despertar y potenciar el talento femenino, explica que uno de los principales problemas es cómo “somos educados”: la “rosificación” en los juguetes y la falta de referentes femeninos. “Si no tenemos nombres de inventoras y de científicas en los libros de texto, ¿cómo vamos a querer ser una de ellas?”, afirma.

Solo 48 mujeres han ganado un premio Nobel frente a 847 hombres. En el caso de los premios Turing, los considerados Nobel de ciencias de la computación, solo tres mujeres han sido galardonadas en los últimos 20 años.

¿Hay solución?

Aunque es evidente que el problema no tiene solución a corto plazo, no puede dejarse de lado. Debemos interiorizar que la presencia de mujeres es necesaria e imprescindible en todos los ámbitos y sectores. Que no se puede invisibilizar el talento de la mitad de la población. Que las empresas son más eficientes si cuentan con talento diverso. De hecho, un estudio de 2013 de la Unión Europea sostiene que una mayor presencia de las mujeres en el sector digital del continente impulsaría un incremento anual del PIB estimado en 9.000 millones de euros.

Aun así, el interés de las mujeres por la ciencia ha subido del 9,9% en 2014 al 13,7% en 2016, según los datos de la última ‘Encuesta de Percepción Social de la Ciencia’.

Dada la importancia de este tema en las agendas públicas, una de las medidas propuestas por el Gobierno durante el pasado mes de febrero, tras reunirse con las principales asociaciones de mujeres del sector, es la elaboración de un Libro Blanco sobre la situación de éstas en el ámbito tecnológico, y la creación de una mesa de trabajo para abordar la brecha salarial. Ésta incluirá representantes de las instituciones y la sociedad civil y tendrá como objetivo plantear soluciones a cuestiones como el descenso de la matriculación de mujeres en estudios tecnológicos de secundaria y en la universidad, la escasa presencia de mujeres en puestos de trabajo tecnológicos, y la influencia sociocultural de los roles y patrones de género en el nuevo entorno tecnológico.

El pronóstico no mejora: las compañías siguen sin cubrir sus vacantes tecnológicas

El déficit de profesionales con conocimientos tecnológicos se ha convertido en un grave problema para avanzar en el proceso de transformación digital de las empresas en nuestro país.

Atraer y retener el talento se ha convertido en uno de los principales retos de las compañías. Cada vez es más evidente la revolución digital a la que nos estamos enfrentando, y que ya está modificando, a pasos agigantados, el mercado de trabajo. Pese a ello, parece que la evolución de la tecnología ha ido mucho más rápida que la formación de nuestros profesionales. Según un informe de Randstad, dos millones de vacantes se quedarán sin cubrir en nuestro país en los próximos cuatro años. Así pues, el déficit de talento se ha convertido en un grave problema para determinados sectores, entre ellos el sector TIC.

¿Estamos preparados para la revolución digital?

Como muchos profesionales afirman, si los españoles estamos, efectivamente, poco formados en materia digital, ¿no debería el sistema educativo abordar estas nuevas necesidades?

Además de un cambio sustancial en los modelos de contratación y trabajo al compás de la expansión de las nuevas tecnologías, es necesario fomentar la curiosidad por éstas desde la infancia, en las televisiones, colegios y otros medios, a fin de conseguir, en pocas generaciones, romper esa barrera.

Según unas declaraciones de Alfonso Jiménez, socio director de la consultora de recursos humanos PeopleMatters en el diario ABC, el año pasado se titularon 4.500 ingenieros informáticos del total de 1.600.000 licenciados que salieron de las universidades españolas. Comenta, además, en dicho medio, que, a su vez está surgiendo una ‘universidad’ paralela de enseñanza digital con centros regulados, pero con muchos otros que están fuera del sistema.

Ante este panorama, la lucha por el talento también impulsa a las compañías a hacer atractiva su marca y a tratar de retener su talento para marcar la diferencia con el resto de competidores.

La confluencia de la oferta y la demanda laboral a través de las TIC

De forma paralela a ese cambio educativo y contextual del que hablamos, algunos expertos proponen soluciones más inmediatas para conseguir una confluencia real entre la oferta y la demanda laboral del mercado de las TIC, que es aprovechar, precisamente, esta revolución digital para conseguir poner en contacto al talento y las empresas.

“L’ocupació a través de les TIC” from CTecno on Vimeo.

Así, algunas start-ups y también grandes multinacionales han presentado al mercado nuevos conceptos laborales. Como vemos en el vídeo anterior, Francesc Font (CEO de Nubelo) explica la gran acogida que ha tenido su iniciativa, que se sirve de las nuevas tecnologías para poner en contacto a empresas y trabajadores técnicos especializados de todo el mundo. Así, la barrera física que supone la residencia de un profesional se esfuma, abriendo un campo infinito de posibilidades laborales, tanto para éstos como para las empresas que los demandan.

Por su parte, el director general de SII Concatel, Joan Carrillo, reafirma y amplía el concepto del anterior ponente, hablando de una posible integración entre la oferta laboral y la movilidad geográfica a través de la tecnología. Comenta, pues, que la integración de diferentes plataformas de economía colaborativa -como puede ser blablacar- con las plataformas de búsqueda de trabajo abriría también las fronteras del empleo, ayudando a personas y empresas a encontrar aquello que están buscando.

Así pues, es innegable que las TIC están cambiando la forma en que la sociedad se relaciona, interactúa, consume y trabaja. No sólo no podemos ignorar esta revolución, sino que debemos sumarnos a ella y aprovechar el infinito abanico de posibilidades que éstas nos brindan.

“Millennials”: una nueva forma de entender el trabajo

Millennials; una ya presente y futura generación de trabajadores con nuevas características, necesidades y demandas que las empresas deben conocer y entender, principalmente por las repercusiones y transformaciones que les exigirá.

Un mercado laboral liderado por la transformación digital

Es imprescindible que la fuerza empleadora actual y futura tome consciencia de los cambios que la nueva generación demanda y necesita, ya que parece ser el único camino para conseguir retener el talento. En este sentido, se hacen evidentes las transformaciones que deben acometer los actuales líderes de las organizaciones públicas y privadas para satisfacer las necesidades de estos profesionales.

Para empezar, cabe destacar que la generación millennial es una generación que, gracias o por culpa del contexto social y económico que les ha tocado vivir, han roto con los estereotipos que en mayor o menor medida les habían inculcado.

Aquellos nacidos a partir de los años 80 buscan encontrar mucho más que un salario y una estabilidad en sus trabajos. Buscan estímulos, crecimiento, aprendizaje y cambio. Buscan, en definitiva, la realización personal.

Para 2020, los Millennials constituirán más de un tercio de la fuerza de trabajo mundial

Así, uno de los principales retos de las empresas es que éstos las perciban como lugares estimulantes en donde desarrollar sus carreras profesionales, puesto que son ellos los que completarán, de forma definitiva, la transformación digital de éstas.

Conocer y entender a los millennials, un gran reto para las empresas

Según un estudio llevado a cabo por Grant Thornton, la búsqueda de un trabajo interesante y motivador es lo más importante para esta nueva generación. En el orden de prioridades, a continuación, figuran las posibilidades de desarrollo profesional, con un 74%; las facilidades para compatibilizar la vida laboral y personal, con un 68%; y el nivel salarial ofrecido, con un 55%.

Se explica en el informe que, efectivamente, los millennials no solo quieren ingresos, sino que quieren también que el trabajo les llene y que lo puedan combinar con otras facetas de su vida. Así, los jóvenes son conscientes del entorno laboral complicado en el que se mueven y se han adaptado a él. Por tanto, esta nueva generación de trabajadores considera clave que sus empleadores potencien el pensamiento innovador, contribuyan al desarrollo de sus habilidades y tengan un impacto social positivo.

Sin embargo, según varios estudios, muchos de ellos no consideran que el modelo actual de trabajo fomente estos factores, y se muestran partidarios de trabajar de forma autónoma a través de las posibilidades que ofrece el entorno digital.

Los millennials trabajan para vivir, no viven para trabajar

La retención de talento

Muchas compañías ya han empezado a tomar medidas para aumentar su atractivo ante éstos jóvenes profesionales, aunque todavía queda mucho por hacer. Aquí van cinco consejos básicos para empezar a fomentar las medidas de retención de talento que, sin ninguna duda, provocarán a las compañías un gran retorno de la inversión:

1. Plan de carrera: Progresión no siempre significa promoción. Ellos buscan nuevas formas de motivarse y sentirse comprendidos, como, por ejemplo, que la compañía en la que trabajan facilite el aprendizaje en su puesto de trabajo o les ayude a que se muevan en la organización, para ganar experiencia más fácilmente.

2. Conciliación: ofrecer flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar a distancia, aprovechando las nuevas tecnologías, es uno de los puntos principales por los que un trabajador elegiría uno u otro lugar para trabajar. Los datos no mienten: Según un estudio realizado por la Universitat Oberta de Catalunya, el 76% de los españoles que practica el teletrabajo cree que es más productivo cuando trabaja desde casa, ya que puede distribuirse su tiempo y ahorra energía en los desplazamientos, sobre todo en grandes ciudades.

3. Libertad para creatividad y el trabajo en equipo:
si el empleado dispone de tiempo para investigar, leer y dedicarse a sus inquietudes, éste será mucho más creativo durante su jornada laboral.

“Si quiere trabajadores creativos, dales tiempo suficiente para jugar”. John Cleese

4. Realización personal: Al fin y al cabo, la empresa no es solo un lugar donde ganar dinero, sino el lugar en el que pasamos más tiempo de nuestra vida, y el ente al que dedicamos gran parte de nuestros esfuerzos. Por ello, no es raro que la idea sea buscar una realización no solo profesional, sino también personal. Por ello, el hecho de crear un sentimiento de orgullo y pertenencia y convertirse en una empresa atractiva donde trabajar, son dos factores clave.

Así pues, es importante que las empresas empiezen a focalizarse en la implementación de programas de felicidad, motivación, clima, bienestar y actividades colaborativas.

Employer Branding: un nuevo reto para las compañías

La retención de talento es un concepto que ha sido infravalorado por muchas empresas a lo largo de los años. Pero los tiempos cambian, y los conceptos de negocio también. Cada vez más compañías comprenden que su imagen constituye una de las principales fuentes de beneficios tangibles e intangibles. La retención de talento, pues, va ligada a una realidad, que sería un tipo mercado laboral productivo, equitativo y responsable. Es más, teniendo en cuenta el estado del sector de las TIC en cuanto a oferta y demanda laboral, (se estima que para 2020 se crearán más de 500.000 puestos de trabajo nuevos relacionados con las nuevas tecnologías, y los profesionales serán más bien escasos) esto es más importante que nunca.

A raíz de ello surge un nuevo concepto en el mundo empresarial que está siendo objeto de constante estudio, y que está directamente relacionado con la retención de talento, la productividad y el bienestar de los trabajadores: el Employer Branding

El Employer Branding o fidelización del capital humano es una técnica de marketing aplicada a Recursos Humanos, y se trata de convertir a la compañía en un lugar lo más atractivo posible para los empleados.

Con unos objetivos, una misión y valores claros, estas organizaciones están acometiendo un proceso de transformación cultural que impacta en mejores resultados de negocio. Nicolás Ramillo, Director General de Great Place to Work España.

¿Cómo poner en práctica el Employer Branding en una empresa?

Principalmente, un buen Employer Branding se consigue a través de una buena cultura organizativa de la empresa. No sólo se trata de una estrategia de marketing para quedar bien de cara a la galería, sino que debe (o debería) tener como objetivo principal conseguir la felicidad de los empleados.

Aunque las técnicas y los recursos que la empresa ponga en marcha dependerán directamente de su tamaño, presupuesto y personal especializado, el camino a seguir está claro. Para conseguirlo, hay que empezar por la comunicación interna.  Ésta deberá ser transversal y bidireccional, es decir, de directivos a empleados y de empleados a directivos. Además, la política de Recursos Humanos deberá asegurar un trato responsable entre personas, respetar las legislaciones laborales y de prevención de riesgos vigentes. También es importante velar por la diversidad de edad, sexo y origen en la plantilla. A nivel más concreto, algunas de las principales tácticas que practican las empresas son las siguientes:

  • Plan de carrera: una de las principales demandas de los trabajadores de hoy en día es disponer de la oportunidad de crecer dentro de la empresa e ir adquiriendo nuevos conocimientos y responsabilidades.
  • Beneficios sociales: los hay de muchos tipos. Desde recompensas o incentivos por el buen desempeño laboral a los tickets restaurante o guardería, Team Buildings, etc.
  • Incentivar la creatividad: si la empresa ofrece a los empleados la oportunidad de proponer y desarrollar nuevos proyectos e ideas propias, la motivación aumenta notablemente, e indudablemente esto es positivo para la empresa.

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  • Conciliación y horarios flexibles: trabajar por objetivos, establecer unos horarios flexibles y permitir el trabajo remoto denota confianza en los empleados. El trabajador sabe que se confía en él y lo devuelve con compromiso con los proyectos.
  • Difundir la cultura empresarial fuera de la empresa: esto significa cuidar la comunicación corporativa. Las notas de prensa a los medios sobre un cambio importante que beneficiará mucho a la plantilla, o la publicación de las últimas novedades de la empresa en las propias páginas corporativas, entre otras medidas.
  • Salas temáticas para trabajadores: Algunas empresas habilitan salas temáticas para que sus trabajadores descansen o se inspiren. En éstas podemos encontrar sofás, videojuegos, futbolines, billares, etc.

Así pues, existen ya varias formas de motivar a las empresas para sumarse a esta nueva tendencia: entre ellas, los premios Best place to Work en los que, como indica el nombre en inglés, se premia a las empresas que constituyen el mejor lugar donde trabajar.

El pasado 2017,  el ranking de Great Place to Work España  nos deja algunos nombres conocidos: Adecco, Vodafone, Leroy Merlin o DKV lideran estas listas. Os dejamos un enlace por categorías y número de empleados, por si queréis echarle un vistazo.

El sector TI, sin paro y con muchas perspectivas

Pese a que la tasa de paro de nuestro país sigue siendo una de las más elevadas de la UE, ésta no afecta igual a todos los sectores de mercado; y cuando hablamos del sector TIC, la estadística aboca unos resultados, cuanto menos, sorprendentes.

Durante los pasados trimestres, la tasa de paro en España quedó registrada, según la EPA, cerca del 18%Sin embargo, cuando analizamos estas cifras dentro del sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, la estadística arroja unos resultados absolutamente contrarios. El sector TIC es actualmente uno de los poquísimos que puede presumir de contar con pleno empleo y con un futuro aún más esperanzador.

La digitalización del mercado laboral hace que las empresas busquen perfiles altamente tecnológicos, con experiencia internacional, visión estratégica, capacidad analítica y adaptación al cambio

Según un estudio publicado por Randstad Research, el sector de Tecnologías de la Información será uno de los más dinámicos. Este estudio prevé que la digitalización genere 1.250.000 empleos en los próximos cinco años. En este sentido, el mercado laboral sigue demandando desarrolladores y analistas Java y .Net, ingenieros de Telecomunicaciones e Informáticos.

A estos perfiles, hay que sumarles la creciente necesidad de profesionales especializados en SAP, Business Intelligence y Big Data. Los perfiles de desarrollo de aplicaciones, soluciones de movilidad y arquitectos cloud, muy vinculados a la digitalización, también serán muy buscados por las compañías. Por otro lado, el estudio añade que la ciberseguridad será otro de los sectores que impulsarán de forma importante la contratación de trabajadores cualificados.

En cuanto a las habilidades asociadas a los perfiles digitales, destacan la capacidad de adaptación, autonomía, movilidad laboral y dominio del inglés. Además, los profesionales transversales y multidisciplinares serán altamente valorados. La convergencia entre las diferentes aristas de la tecnología, como front, back, infraestructura y telecomunicaciones, hará que siga en aumento la necesidad de atraer perfiles que dominen varias disciplinas en su ámbito.

El talento imprescindible en las organizaciones en los próximos años

Así, el principal reto al que se enfrentan todas las compañías es encontrar al profesional adecuado, ya que es prioritario atraer y retener el talento. En un entorno globalizado y altamente competitivo es imprescindible que las empresas sepan qué buscan los mejores profesionales y ofrecérselo para tenerlos en sus organizaciones.

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