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La accidentalidad laboral aumenta casi un 5%

La accidentalidad laboral aumenta casi un 5%

Hoy se celebra el Día mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Un día que fue instaurado por la Organización Internacional del Trabajador (O.I.T.) en 1950, y que año tras año suma más apoyos de diferentes organizaciones, entidades y empresas con un objetivo conjunto y constante: reducir la siniestralidad laboral y mejorar la seguridad y la salud en el trabajo. La campaña de este año, que lleva como lema “Generación segura y saludable”, tiene el ambicioso reto de “acelerar la acción colectiva para alcanzar el Objetivo de Desarrollo Sostenible 8. Concretamente, buscan alcanzar la meta de garantizar entornos de trabajo seguros para todos los trabajadores para 2030 y la de poner fin a todas las formas de trabajo infantil para 2025.”

Durante el último año han aumentado los accidentes laborales en un 5%. Además, entre los accidentes mortales, destacan como principales causas los accidentes de tráfico y las afecciones cadíacas.

Sus principales objetivos son conmemorar a los/as trabajadores/as que perdieron la vida o sufrieron un accidente en su desempeño laboral, y llamar la atención sobre los accidentes de trabajo para lograr una reducción constante y significativa, a través de la implantación de una cultura preventiva.

 

Seguridad-Salud-Trabajo-2018

 

Salud, seguridad y bienestar: el nuevo reto

 
Hoy, la disciplina de los riesgos laborales ha ido un paso más allá. Hoy, diversos e innumerables estudios demuestran que la seguridad de una persona en su lugar de trabajo no pasa solo porprotegerse físicamente de los riesgos adversos. Así, la Seguridad es hoy un concepto más integrado, más completo, que aborda asuntos como la nutrición, el deporte, la salud emocional, el bienestar, la sostenibilidad, etc.
 
Un concepto que, de forma inevitable deberemos interiorizar, tanto personas como empresas, organismos y entidades e integrar la cultura preventiva en nuestros trabajos y en nuestras vidas. Una cultura que no solo evita accidentes laborales, sino que mejora la salud de las personas día a día.
 
Por 365 días al año de salud, bienestar y felicidad dentro y fuera del trabajo.
 

Nuevo Reglamento General de Protección de datos: el blindaje del usuario

El Nuevo Reglamento General de Protección de Datos entra en vigor el 25 de mayo de este 2018 en Europa. El RGPD (o GDPR por sus siglas en inglés: General Data Protection Regulation) pretende conseguir un mayor blindaje de los usuarios, que deberán manifestar su consentimiento expreso e inequívoco para que las empresas puedan usar sus datos.

Esta nueva normativa afecta a todas las empresas que trabajen con los datos de los ciudadanos europeos, aunque estén localizadas fuera del territorio europeo. El objetivo de este reglamento es informar a los usuarios desde el minuto cero a cerca de qué datos se utilizan, cómo y con qué finalidad.

Se trata de la primera norma que unifica los derechos y las obligaciones en materia de protección de datos en todos los países de la Unión Europea. GDPR asegura más derechos y protección a los usuarios sobre sus datos, ya que con este reglamento se iniciarán nuevas herramientas para controlar los datos, se recogerán nuevos derechos y por lo tanto nuevas obligaciones por parte de las empresas.

¿Qué datos son susceptibles a este reglamento?

RGPD abarca cualquier información relacionada con una persona física, pasando por su nombre completo, foto, dirección de correo electrónico, cuenta corriente, publicaciones en sitios web y en redes sociales, información de carácter médico o direcciones IP.

¿Cuándo podrán las empresas utilizar dichos datos?

student-849825_640Para que las empresas puedan utilizar los datos de los usuarios, éstos deberán dar su consentimiento expreso. Es decir, hasta ahora las empresas habían utilizado técnicas poco transparentes para conseguir el permiso de los usuarios: casillas premarcadas, condiciones legales con términos ilegibles o poco claros…

Con la entrada en vigor de RGPD, el usuario deberá expresar su consentimiento inequívoco. De este modo, las empresas están obligadas a separar los términos de uso que se aceptan al darse de alta en una web o producto, del apartado de tratamiento de datos. Además, las casillas premarcadas referentes al envío de publicidad dejarán de estar en uso.

Las empresas, estarán obligadas también, a informar a los usuarios sobre la finalidad del tratamiento de sus datos. Así, las empresas que ya utilicen datos de usuarios deberán volver a pedir el consentimiento de éstos a partir de la entrada en vigor de la nueva normativa.

Con el objetivo de acabar con la falta de transparencia, a partir del 25 de mayo las empresas tendrán 72 horas para informar, tanto a las autoridades competentes, como a todos los usuarios que haya podido ser afectados, en caso de sufrir un incidente de seguridad en el que los datos se hayan comprometido.

¿Qué derechos tendrán los usuarios sobre sus datos?

RGPD (1)Los usuarios podrán solicitar y conseguir que sus datos sean eliminados, cuando se exprese por su parte, o cuando se hayan recogido de forma ilícita. Esto se recoge en el “derecho al olvido”, aunque algunas veces puede existir confrontación con otros derechos, como el derecho a la libertad de información.

El derecho a la portabilidad también se contempla en el nuevo reglamento. Así, si los datos del usuario están siendo tratados de manera automatizada, podrán recuperarse por parte del usuario para cederlos a otro responsable.

Ejemplos de aplicación: En cuanto a redes sociales y los datos que éstas recopilan, en el caso de Facebook, la red social solo estaría obligada a proporcionar al usuario los datos que éste ha facilitado, en ningún caso la información que el usuario haya dejado por sus acciones en la red social (su huella digital).

Además, RGPD otorga derecho al usuario de reclamar información a las empresas sobre qué datos se están procesando, dónde y con qué finalidad, pudiendo pedir también una copia de los mismos de manera gratuita.

¿Cuáles son las sanciones por el incumplimiento de la ley?

Las empresas que no cuenten con el consentimiento expreso de los usuarios para utilizar sus datos, o que violen alguno de los derechos recogidos en la nueva ley, se enfrentan a multas de hasta un 4% de su facturación global anual, multa máxima por infracciones muy graves.

Con el fin de cumplir la nueva normativa, las empresas deberán adaptarse al nuevo reglamento actualizando sus políticas y textos referentes a la protección de datos así como realizando evaluaciones de riesgo e impacto, plantillas de documentación para adaptarlas al cliente y asesoramiento por parte de profesionales.

RGPD supone un desafío para todas las empresas, pues deberán realizar cambios en la gestión de sus datos. Por otro lado, la nueva normativa pretende bascular hacia una sociedad en la que los usuarios estén más protegidos y las empresas sean conscientes de la importancia de administrar dichos datos de manera transparente y eficaz.

El Nuevo Reglamento General de Protección de Datos entra en vigor el 25 de mayo de este 2018 en Europa. El RGPD (o GDPR por sus siglas en inglés: General Data Protection Regulation) pretende conseguir un mayor blindaje de los usuarios, que deberán manifestar su consentimiento expreso e inequívoco para que las empresas puedan usar sus datos.

Esta nueva normativa afecta a todas las empresas que trabajen con los datos de los ciudadanos europeos, aunque estén localizadas fuera del territorio europeo. El objetivo de este reglamento es informar a los usuarios desde el minuto cero a cerca de qué datos se utilizan, cómo y con qué finalidad.

Se trata de la primera norma que unifica los derechos y las obligaciones en materia de protección de datos en todos los países de la Unión Europea. GDPR asegura más derechos y protección a los usuarios sobre sus datos, ya que con este reglamento se iniciarán nuevas herramientas para controlar los datos, se recogerán nuevos derechos y por lo tanto nuevas obligaciones por parte de las empresas.

¿Qué datos son susceptibles a este reglamento?

RGPD abarca cualquier información relacionada con una persona física, pasando por su nombre completo, foto, dirección de correo electrónico, cuenta corriente, publicaciones en sitios web y en redes sociales, información de carácter médico o direcciones IP.

¿Cuándo podrán las empresas utilizar dichos datos?

student-849825_640Para que las empresas puedan utilizar los datos de los usuarios, éstos deberán dar su consentimiento expreso. Es decir, hasta ahora las empresas habían utilizado técnicas poco transparentes para conseguir el permiso de los usuarios: casillas premarcadas, condiciones legales con términos ilegibles o poco claros…

Con la entrada en vigor de RGPD, el usuario deberá expresar su consentimiento inequívoco. De este modo, las empresas están obligadas a separar los términos de uso que se aceptan al darse de alta en una web o producto, del apartado de tratamiento de datos. Además, las casillas premarcadas referentes al envío de publicidad dejarán de estar en uso.

Las empresas, estarán obligadas también, a informar a los usuarios sobre la finalidad del tratamiento de sus datos. Así, las empresas que ya utilicen datos de usuarios deberán volver a pedir el consentimiento de éstos a partir de la entrada en vigor de la nueva normativa.

Con el objetivo de acabar con la falta de transparencia, a partir del 25 de mayo las empresas tendrán 72 horas para informar, tanto a las autoridades competentes, como a todos los usuarios que haya podido ser afectados, en caso de sufrir un incidente de seguridad en el que los datos se hayan comprometido.

¿Qué derechos tendrán los usuarios sobre sus datos?

RGPD (1)Los usuarios podrán solicitar y conseguir que sus datos sean eliminados, cuando se exprese por su parte, o cuando se hayan recogido de forma ilícita. Esto se recoge en el “derecho al olvido”, aunque algunas veces puede existir confrontación con otros derechos, como el derecho a la libertad de información.

El derecho a la portabilidad también se contempla en el nuevo reglamento. Así, si los datos del usuario están siendo tratados de manera automatizada, podrán recuperarse por parte del usuario para cederlos a otro responsable.

Ejemplos de aplicación: En cuanto a redes sociales y los datos que éstas recopilan, en el caso de Facebook, la red social solo estaría obligada a proporcionar al usuario los datos que éste ha facilitado, en ningún caso la información que el usuario haya dejado por sus acciones en la red social (su huella digital).

Además, RGPD otorga derecho al usuario de reclamar información a las empresas sobre qué datos se están procesando, dónde y con qué finalidad, pudiendo pedir también una copia de los mismos de manera gratuita.

¿Cuáles son las sanciones por el incumplimiento de la ley?

Las empresas que no cuenten con el consentimiento expreso de los usuarios para utilizar sus datos, o que violen alguno de los derechos recogidos en la nueva ley, se enfrentan a multas de hasta un 4% de su facturación global anual, multa máxima por infracciones muy graves.

Con el fin de cumplir la nueva normativa, las empresas deberán adaptarse al nuevo reglamento actualizando sus políticas y textos referentes a la protección de datos así como realizando evaluaciones de riesgo e impacto, plantillas de documentación para adaptarlas al cliente y asesoramiento por parte de profesionales.

RGPD supone un desafío para todas las empresas, pues deberán realizar cambios en la gestión de sus datos. Por otro lado, la nueva normativa pretende bascular hacia una sociedad en la que los usuarios estén más protegidos y las empresas sean conscientes de la importancia de administrar dichos datos de manera transparente y eficaz.

Application maintenance | Claves para su externalización

Se denomina outsourcing a la externalización de un conjunto de labores ajenas a las competencias principales de una empresa para que las pueda realizar un proveedor especializado. El Application Maintenance Outsourcing permite a las empresas centrarse en su core business mientras externalizan el mantenimiento de sus aplicaciones, obteniendo los mejores resultados.

¿Application Maintenance?

AMPara entender la importancia del Mantenimiento de Aplicaciones (Application Maintenance) es necesario entender que las aplicaciones no son productos tangibles, sino que se trata de herramientas vivas que necesitan un mantenimiento posterior a su desarrollo que les permita adaptarse a las necesidades de un mercado en constante evolución, así como hacer frente a su competencia de manera eficaz.

Se trata de la etapa más longeva del proceso de desarrollo, ya que no consiste solamente en acciones correctivas, sino que también debe dar respuesta a las necesidades del cliente de administrar, gestionar y mantener sus aplicaciones de software en óptimo funcionamiento; asegurando que éstas puedan evolucionar y responder continuamente, garantizando los requerimientos de su negocio y permitiendo que la empresa pueda focalizar su propia actividad en el core de su negocio.

Así, las empresas deben contemplar el mantenimiento de sus aplicaciones desde el minuto uno, pues del él depende la continuidad de su negocio. Aun así, llevar a cabo este mantenimiento no siempre es posible por parte de la la propia empresa, que en la mayor parte de los casos se dedica a sectores que no tienen que ver con el desarrollo o mantenimiento de software. Por ese motivo, el outsourcing se convierte en el concepto clave para garantizar los mejores resultados en cuanto a mantenimiento de aplicaciones.

Beneficios del Application Maintenance Outsourcing

Optar por la externalización del mantenimiento de aplicaciones supone una serie de beneficios para las empresas:

    • andreas-klassen-401337-unsplashAumentar la productividad: El outsourcing permite a las empresas racionalizar los costes de mantenimiento de las aplicaciones, aumentando así su productividad.
    • Aumentar la competitividad: Las empresas tienen tiempo y recursos limitados. El outsourcing ayuda a una empresa a mantenerse enfocada en su principal negocio y no distraerse con decisiones complejas de TI. Así es como puede afrontar nuevos desafíos y perfeccionar sus ramas de negocio sin necesidad de ampliar la plantilla o el marco de su especialidad. Al externalizar estos servicios, la empresa puede centrarse en las actividades que le son propias en su sector, consiguiendo así una mejora de la calidad del servicio, sin otro tipo de distracciones.
    • Garantía de calidad en las aplicaciones: El equipo encargado del mantenimiento de aplicaciones siempre será profesional y con experiencia. Además, el outsoucing les permite contar con perfiles de expertos en alguna tecnología con dedicación muy puntual. De esta manera la empresa se asegura de contar con los equipos mejor formados y por tanto de la calidad en la evolución de aplicaciones. Las empresas que se dedican exclusivamente a los servicios TI tienen un grado de conocimiento y experiencia que les posibilita hacer dos tareas entrelazadas en un tiempo muy reducido. Pueden realizar los procesos de mantenimiento diarios mejorando las capacidades del software con los últimos avances. Esto se traduce en una reducción y optimización de los costos del servicio externalizado.
    • Focalizar a sus empleados en el core business de la empresa: El outsourcing permite a una empresa adaptarse a un enfoque laboral más acorde al modelo de empleado, y así dedicar sus recursos humanos donde más los necesita.

Metodologías de trabajo en el Application Maintenance Outsourcing

paper-3309829_1920Las Metodologías Ágiles se utilizan para llevar a cabo tanto el desarrollo como el mantenimiento de aplicaciones, ya que permiten coordinar el trabajo con los miembros del equipo, identificar los problemas en las primeras fases de desarrollo y por lo tanto corregirlos, así como diseñar soluciones y satisfacer las necesidades que pueda tener la empresa en la fase de evolución de la aplicación.

Además, existen otro tipo de técnicas para garantizar la máxima calidad en el mantenimiento de aplicaciones. Ejemplo de ello son las FarmTeam, que tienen como objetivo la formación constante de sus equipos de trabajo, contando también con una cantera de perfiles técnicos y de gestión, asegurando así que en el momento de que esta fuerza de trabajo pase a formar parte del equipo operativo, dispongan de experiencia y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones.

La imposibilidad de asumir el mantenimiento de aplicaciones por parte de las empresas, así como los numerosos beneficios que proporciona su externalización, han convencido a multitud de empresas de optar por el outsourcing, llevándolas a conseguir evolucionar sus negocios al mismo ritmo que el mercado y su competencia.

365 días de salud laboral

En 1948, la primera Asamblea Mundial de la Salud propuso que se estableciera un «Día Mundial de la Salud» para conmemorar la fundación de la Organización Mundial de la Salud (de ahora en adelante, OMS), y desde 1950 se viene celebrando cada 7 de abril.

Además de las múltiples iniciativas que se llevan a cabo por parte de diferentes organismos, también encontramos, en el ámbito laboral, una gran multitud de empresas que adoptan medidas concretas con el fin de favorecer la salud de todos/as sus empleados/as.

Así, poco a poco, este día se ha convertido en un altavoz para promover distintos programas de bienestar laboral por parte de las empresas que no solo tienen un impacto positivo en la salud de sus empleados/as, sino que también pueden generar un aumento significativo en el compromiso, la cohesión y la productividad general del equipo. Esto es, en definitiva, lo que llamamos salud laboral.

¿Qué es la salud laboral?

Podemos definir la salud laboral como un estado de completo bienestar físico, mental y social. Así, este concepto abraza la completa satisfacción y realización de todas las personas en su puesto de trabajo. Para conseguir una completa salud laboral se pueden distinguir dos factores elementales sobre los que focalizarse:

Factor psicológico. Se preocupa de la adecuación del candidato/a a las tareas específicas que va a desarrollar en su día a día. Tal es la importancia de este paso para que la persona se sienta plenamente feliz que si se realiza de manera incorrecta todo lo que prosigue caerá en saco roto.

Factor físico. Disponer de un entorno laboral seguro, higiénico y con las herramientas necesarias para facilitar el trabajo que se deba llevar a cabo en cada área específica.

Una vez descritos los dos conceptos base, uno psicológico y otro físico, conviene reconocer los cinco puntos que determinan la salud laboral des del punto de vista del trabajador.

¿Cómo se evalúa la salud laboral de un trabajador/a?

  • La motivación por las tareas que tiene que realizar. Es mucho más fácil sentirse bien en un trabajo que te guste que en uno que no te guste para nada.
  • La valoración que tienen sus compañeros y sus superiores de su trabajo. Según ellos, si son más valorados positivamente, su productividad incrementará.
  • La relación con los demás miembros de la empresa, tanto con los superiores como con los otros trabajadores. Estar bien con todos y no tener complicaciones permite estar más tranquilos y relajados en el día a día.
  • La situación económica, ya que la estabilidad laboral es uno de los aspectos que más afecta psicológicamente.
  • Los horarios, según si son más o menos flexibles.

A partir del conocimiento y seguimiento de estos datos, que se acaban convirtiendo en el termómetro emocional de la empresa, se interviene con un conjunto de medidas que influyen positivamente en cada uno de los puntos anteriores, y en consecuencia determinan la felicidad de los empleados.

Así es como se popularizaron actividades dentro y fuera del entorno laboral, como por ejemplo concursos, celebraciones de días específicos o ligas de fútbol entre compañeros, con el fin de mejorar la relación entre todos y lograr una plena salud laboral. Por ello es importante tener en cuenta que, aunque este día debe seguir marcado en nuestro calendario, la salud laboral es algo que debemos cuidar durante los 365 días del año.

El nuevo paradigma laboral: habilidades blandas para trabajos líquidos

En un mundo progresivamente automatizado, donde los trabajos y las tareas dependen cada vez más de la tecnología y la robótica, las soft skills, (o habilidades blandas), emergen como la nueva condición en alza en los procesos de selección laboral. Se trata de unas habilidades que antaño considerábamos menores y no se situaban al mismo nivel que las hard skills, (o habilidades duras).

Por este motivo, aptitudes como la gestión del tiempo, la resolución de conflictos o la gestión del estrés no lograban captar la misma atención que el número de posgrados o másters que habíamos cursado a lo largo de nuestra carrera académica. En un currículum vitae, todo lo que se pudiese demostrar negro sobre blanco prevalecía sobre lo que se encontraba entre líneas.

Pero la actualidad ha acortado la brecha entre las hard skills y las soft skills hasta tal punto que ambas se consideran por igual para elegir el candidato idóneo. Así queda reflejado en un gran número de estudios, como por ejemplo el realizado por World Economic Forum, en el que se concluye que en menos de dos años “un tercio del conjunto de habilidades necesarias para la mayoría de las ocupaciones va a estar compuesto por aptitudes que hoy no son consideradas importantes en esos trabajos”, con lo cual lo duro se derrite mientas lo blando cristaliza. Prima la base que obtienes de las soft skills por encima de lo efímero que supone hoy en día todo lo que agrupan las hard skills. ¡Bienvenidos a la modernidad líquida!

Releer a Zygmunt Bauman nos será de gran ayuda: “¿Qué significa ser flexible? Significa que no estés ligado a nada para siempre, sino listo para cambiar la sintonía, la mente, y adaptarte a las situaciones en cualquier momento que sea necesario. Esto crea una situación líquida. Como un líquido en un vaso, en el que el más ligero empujón cambia la forma del agua. Y esto está por todas partes”.

gráficoDada la tendencia del mercado laboral, es importante que leamos con acierto sus múltiples mutaciones y nos adaptemos con perseverancia a su particular metodología. Un ejercicio en el que nuestras habilidades blandas intervendrán de manera significativa, motivo por el cual son cada vez más consideradas en un mundo tan flotante como es el de las tecnologías de la información (TIC). La gráfica confeccionada por Spiceworks –en el estudio “2017 Tech Career Outlook”– evidencia que se encuentran entre las habilidades más destacadas para los profesionales del sector, juntamente con “Conocimiento en seguridad” y “Networking”.

Debemos, pues, diseñar nuestras candidaturas a un puesto de trabajo atendiendo a este cambio de paradigma. Porque los reclutadores que nos vamos a encontrar en las entrevistas son un nuevo espécimen de Blade Runner, con un fin diametralmente opuesto; en la época de la robótica, buscan los candidatos más humanos. Y debido a este cambio de perspectiva sus preguntas no estarán pensadas para averiguar qué sabemos sino para descifrar quiénes somos.

Metodologías Ágiles, más allá del desarrollo de software

De un tiempo a esta parte la tecnología no solo ha revolucionado nuestra forma de relacionarnos, sino también nuestra manera de trabajar. Gestionar proyectos en el entorno laboral se ha vuelto más complejo a consecuencia de tecnologías que permiten la dispersión de equipos de trabajo en diferentes continentes. Es en este entorno tan cambiante donde ubicamos las Metodologías Ágiles (Agile Methodologies) de gestión del trabajo.

Seguir con los modelos tradicionales de gestión del trabajo en un entorno como el actual no garantiza resultados óptimos. Es por este motivo que las denominadas metodologías ágiles, nacidas en el entorno de la ingeniería de software y basadas en una concepción iterativa e incremental del desarrollo de proyectos, se han comenzado a implementar en empresas de todos los sectores, a consecuencia de sus numerosos beneficios. Pero ¿de qué tratan?

En el año 2001, los CEOs de las principales empresas de software crearon el “Manifiesto Agile”, poniendo en común las mejores prácticas de cada compañía para crearlo. Su dinámica es la siguiente: al contrario de lo que suele suceder en la mayoría de los entornos laborales, en el que los empleados organizan su tiempo en base a diferentes proyectos que deben compaginar (multitasking), las agile methodologies plantean proyectos únicos al trabajador y plazos de entrega muy cortos, de manera que el grado de implicación y atención del empleado aumenta exponencialmente, así como la dedicación para con el proyecto. Se organizan diferentes grupos de trabajadores por proyectos, en los que el cliente se implica desde el primer momento, siendo partícipe de los avances de éste y aportando feedback en todas las etapas de su desarrollo. El objetivo es ofrecer al cliente entregas continuas y más productivas, contando siempre con su opinión.

Metodologías Ágiles para desarrollo de software más conocidas

Dependiendo de las necesidades de cada proyecto, cada una de las metodologías ágiles satisfacen unos objetivos , poniendo el foco en diferentes factores. Encontramos diferentes metodologías ágiles:

  • kanbanKANBAN: Originaria en Japón, aunque popularizada en EEUU en el ámbito de la gestión de proyectos en empresas tecnológicas. Este método pone su foco en la flexibilidad y simplicidad en la comunicación de los miembros del equipo de trabajo, basándose en la idea de publicaciones constantes. El trabajo es supervisado mediante un tablero de kanban que muestra el estado del proyecto a través de columnas y carriles. Kanban consta de cuatro pilares importantes: las publicaciones constantes, los límites del trabajo en curso, la lista de trabajo y las columnas o carriles. El principal objetivo de este método es entregar el proyecto en el plazo acordado, favoreciendo siempre la comunicación dentro del equipo y con el cliente.
  • SCRUM: Nacida en Japón de la mano de grandes marcas como Honda o Epson, esta metodología se basa en entregas parciales y regulares del producto al cliente, para favorecer así un entendimiento completo de los objetivos y las expectativas de éste para con el proyecto. Logo_ScrumEl diseño de productos se realiza en una serie de iteraciones de longitud fija. Scrum cuenta con cuatro pilares: la planificación de sprints (listas de trabajo por hacer), los stand ups (también llamadas scrums diarios, minirreuniones en las que el equipo trata una lista rápida de las tareas ya realizadas así como los próximos pasos que hay que seguir), y las retrospectivas (anàlisis del trabajo ya presentado).
  • logoDSDMDSDM: es un método que provee un framework para el desarrollo ágil de software. Del mismo modo que las metodologías citadas anteriormente, se apoya en la implicación continua del usuario en un desarrollo iterativo y creciente que sea sensible a los requerimientos cambiantes, para desarrollar un sistema que reúna las necesidades de la empresa en tiempo y presupuesto.

Metodologías Ágiles aplicadas a otros sectores

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Las metodologías ágiles se enfocan en crear entornos laborales más colaborativos, permitiendo la mejora continua de los proyectos y persiguiendo la mayor calidad en la entrega. La comprobación constante de la idoneidad del proyecto es clave para este modelo de gestión, en el que la calidad se antepone a la producción masiva, y el valor añadido lo aportan las personas.

Es por ello que un gran numero de empresas no pertenecientes al sector del desarrollo software, han empezado a gestionarse bajo el paraguas de estas metodologías, obteniendo resultados más satisfactorios.

Empresas nacionales e internacionales ya aplican estas metodologías en su modelo de gestión. Ejemplo de ello son, Zara; que apuesta por enfocarse en las necesidades del cliente a la hora de producir, Apple; que se enorgullece de crear todos sus productos en un ambiente laboral totalmente colaborativo en el que el trabajador es libre de expresar su opinión o Facebook; que organiza a sus trabajadores en grupos dinámicos con reuniones semanales para conocer el estado de los proyectos que llevan a cabo. Gracias a ello, estas empresas obtienen mejores resultados y beneficios.

Steve Jobs – Si quieres contratar a grandes talentos y quieres que se queden contigo, debes dejarles tomar muchas decisiones y tu debes dejarte guiar por las ideas, no por la jerarquía. De otra manera la gente no se quedaría en tu empresa.

Principales Beneficios de las Metodologías Ágiles aplicadas a empresa

  • Aumento de la satisfacción del cliente: La implicación del cliente en cada etapa de proyecto / producto garantiza una mayor satisfacción de éste. Contar con su opinión evita errores o malentendidos, ya que el cliente está informado en todo momento de su estado, pudiendo plantear modificaciones, eliminar características o sugerir mejoras del mismo.
  • Mejora de la implicación del trabajador: Centrarse en un solo proyecto evita la dispersión y aumenta la motivación del empleado. Los miembros del equipo trabajan conjuntamente, pactando y acordando ideas, fomentando así el teambuilding.
  • Ahorro de costes y tiempo: La metodología ágil permite trabajar de manera más eficiente, ya que los períodos de entrega son más cortos. Los presupuestos se tienen en cuenta desde la fase de planificación. Además, se fomentan las entregas parciales del proyecto, pudiendo contar en menor tiempo con una versión funcional de éste.
  • Modificación rápida de errores: Gracias a las entregas parciales (centradas en entregar en primer lugar aquellas funcionalidades que en verdad aportan valor) y a la implicación del cliente será posible eliminar aquellas características innecesarias del producto.

Como podemos comprobar, las metodologías ágiles apuestan por el trabajo en equipo y la colaboración, con el fin de obtener el mejor resultado posible. Bascular hacia la integración de este tipo de metodologías en el modelo de trabajo de una empresa supone la implicación de todos los trabajadores y requiere un cambio de mentalidad en el seno de las organizaciones, pasando de la individualismo a la colaboración.

La mujer en el sector TIC: muchos retos por superar

Hoy se celebra el Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Hoy, la igualdad de la mujer es un tema que está más presente que nunca en la agenda de medios, partidos y entidades. Además, en nuestro sector, hay una doble lucha: debemos resolver también la problemática de la escasa presencia de mujeres en el mundo de las TIC.

En España, sólo el 18% del empleo tecnológico es desempeñado por mujeres, según datos de la U-tad, centro universitario especializado en diseño digital. Día tras día, la realidad manifiesta que es un sector muy difícil de feminizar.

Educación y TIC

Mujeres y TIC - Pixabay

Mujeres y TIC – Pixabay

Hoy, el total de mujeres matriculadas en estudios universitarios representan el 54% del total. Pero éstas quedan infrarrepresentadas en aquellas carreras que se engloban en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), ya que la cifra baja al 12%. Una brecha desproporcionada de la que ha alertado la OCDE en su último informe sobre el panorama de la educación. Y es que la elección de estudios tiene un fuerte sesgo de género. Según numerosos expertos, los principales problemas que provocan esta situación son la falta de mujeres referentes en el sector y la educación que recibimos. Desde siempre, existe una imagen errónea sobre lo que significa trabajar en tecnología.

En un artículo publicado por El País el pasado noviembre, Cristina Aranda, una de las fundadoras de “MTech”, una asociación de comunidades del sector tecnológico que busca despertar y potenciar el talento femenino, explica que uno de los principales problemas es cómo “somos educados”: la “rosificación” en los juguetes y la falta de referentes femeninos. “Si no tenemos nombres de inventoras y de científicas en los libros de texto, ¿cómo vamos a querer ser una de ellas?”, afirma.

Solo 48 mujeres han ganado un premio Nobel frente a 847 hombres. En el caso de los premios Turing, los considerados Nobel de ciencias de la computación, solo tres mujeres han sido galardonadas en los últimos 20 años.

¿Hay solución?

Aunque es evidente que el problema no tiene solución a corto plazo, no puede dejarse de lado. Debemos interiorizar que la presencia de mujeres es necesaria e imprescindible en todos los ámbitos y sectores. Que no se puede invisibilizar el talento de la mitad de la población. Que las empresas son más eficientes si cuentan con talento diverso. De hecho, un estudio de 2013 de la Unión Europea sostiene que una mayor presencia de las mujeres en el sector digital del continente impulsaría un incremento anual del PIB estimado en 9.000 millones de euros.

Aun así, el interés de las mujeres por la ciencia ha subido del 9,9% en 2014 al 13,7% en 2016, según los datos de la última ‘Encuesta de Percepción Social de la Ciencia’.

Dada la importancia de este tema en las agendas públicas, una de las medidas propuestas por el Gobierno durante el pasado mes de febrero, tras reunirse con las principales asociaciones de mujeres del sector, es la elaboración de un Libro Blanco sobre la situación de éstas en el ámbito tecnológico, y la creación de una mesa de trabajo para abordar la brecha salarial. Ésta incluirá representantes de las instituciones y la sociedad civil y tendrá como objetivo plantear soluciones a cuestiones como el descenso de la matriculación de mujeres en estudios tecnológicos de secundaria y en la universidad, la escasa presencia de mujeres en puestos de trabajo tecnológicos, y la influencia sociocultural de los roles y patrones de género en el nuevo entorno tecnológico.

El pronóstico no mejora: las compañías siguen sin cubrir sus vacantes tecnológicas

El déficit de profesionales con conocimientos tecnológicos se ha convertido en un grave problema para avanzar en el proceso de transformación digital de las empresas en nuestro país.

Atraer y retener el talento se ha convertido en uno de los principales retos de las compañías. Cada vez es más evidente la revolución digital a la que nos estamos enfrentando, y que ya está modificando, a pasos agigantados, el mercado de trabajo. Pese a ello, parece que la evolución de la tecnología ha ido mucho más rápida que la formación de nuestros profesionales. Según un informe de Randstad, dos millones de vacantes se quedarán sin cubrir en nuestro país en los próximos cuatro años. Así pues, el déficit de talento se ha convertido en un grave problema para determinados sectores, entre ellos el sector TIC.

¿Estamos preparados para la revolución digital?

Como muchos profesionales afirman, si los españoles estamos, efectivamente, poco formados en materia digital, ¿no debería el sistema educativo abordar estas nuevas necesidades?

Además de un cambio sustancial en los modelos de contratación y trabajo al compás de la expansión de las nuevas tecnologías, es necesario fomentar la curiosidad por éstas desde la infancia, en las televisiones, colegios y otros medios, a fin de conseguir, en pocas generaciones, romper esa barrera.

Según unas declaraciones de Alfonso Jiménez, socio director de la consultora de recursos humanos PeopleMatters en el diario ABC, el año pasado se titularon 4.500 ingenieros informáticos del total de 1.600.000 licenciados que salieron de las universidades españolas. Comenta, además, en dicho medio, que, a su vez está surgiendo una ‘universidad’ paralela de enseñanza digital con centros regulados, pero con muchos otros que están fuera del sistema.

Ante este panorama, la lucha por el talento también impulsa a las compañías a hacer atractiva su marca y a tratar de retener su talento para marcar la diferencia con el resto de competidores.

La confluencia de la oferta y la demanda laboral a través de las TIC

De forma paralela a ese cambio educativo y contextual del que hablamos, algunos expertos proponen soluciones más inmediatas para conseguir una confluencia real entre la oferta y la demanda laboral del mercado de las TIC, que es aprovechar, precisamente, esta revolución digital para conseguir poner en contacto al talento y las empresas.

“L’ocupació a través de les TIC” from CTecno on Vimeo.

Así, algunas start-ups y también grandes multinacionales han presentado al mercado nuevos conceptos laborales. Como vemos en el vídeo anterior, Francesc Font (CEO de Nubelo) explica la gran acogida que ha tenido su iniciativa, que se sirve de las nuevas tecnologías para poner en contacto a empresas y trabajadores técnicos especializados de todo el mundo. Así, la barrera física que supone la residencia de un profesional se esfuma, abriendo un campo infinito de posibilidades laborales, tanto para éstos como para las empresas que los demandan.

Por su parte, el director general de SII Concatel, Joan Carrillo, reafirma y amplía el concepto del anterior ponente, hablando de una posible integración entre la oferta laboral y la movilidad geográfica a través de la tecnología. Comenta, pues, que la integración de diferentes plataformas de economía colaborativa -como puede ser blablacar- con las plataformas de búsqueda de trabajo abriría también las fronteras del empleo, ayudando a personas y empresas a encontrar aquello que están buscando.

Así pues, es innegable que las TIC están cambiando la forma en que la sociedad se relaciona, interactúa, consume y trabaja. No sólo no podemos ignorar esta revolución, sino que debemos sumarnos a ella y aprovechar el infinito abanico de posibilidades que éstas nos brindan.

Employer Branding: un nuevo reto para las compañías

La retención de talento es un concepto que ha sido infravalorado por muchas empresas a lo largo de los años. Pero los tiempos cambian, y los conceptos de negocio también. Cada vez más compañías comprenden que su imagen constituye una de las principales fuentes de beneficios tangibles e intangibles. La retención de talento, pues, va ligada a una realidad, que sería un tipo mercado laboral productivo, equitativo y responsable. Es más, teniendo en cuenta el estado del sector de las TIC en cuanto a oferta y demanda laboral, (se estima que para 2020 se crearán más de 500.000 puestos de trabajo nuevos relacionados con las nuevas tecnologías, y los profesionales serán más bien escasos) esto es más importante que nunca.

A raíz de ello surge un nuevo concepto en el mundo empresarial que está siendo objeto de constante estudio, y que está directamente relacionado con la retención de talento, la productividad y el bienestar de los trabajadores: el Employer Branding

El Employer Branding o fidelización del capital humano es una técnica de marketing aplicada a Recursos Humanos, y se trata de convertir a la compañía en un lugar lo más atractivo posible para los empleados.

Con unos objetivos, una misión y valores claros, estas organizaciones están acometiendo un proceso de transformación cultural que impacta en mejores resultados de negocio. Nicolás Ramillo, Director General de Great Place to Work España.

¿Cómo poner en práctica el Employer Branding en una empresa?

Principalmente, un buen Employer Branding se consigue a través de una buena cultura organizativa de la empresa. No sólo se trata de una estrategia de marketing para quedar bien de cara a la galería, sino que debe (o debería) tener como objetivo principal conseguir la felicidad de los empleados.

Aunque las técnicas y los recursos que la empresa ponga en marcha dependerán directamente de su tamaño, presupuesto y personal especializado, el camino a seguir está claro. Para conseguirlo, hay que empezar por la comunicación interna.  Ésta deberá ser transversal y bidireccional, es decir, de directivos a empleados y de empleados a directivos. Además, la política de Recursos Humanos deberá asegurar un trato responsable entre personas, respetar las legislaciones laborales y de prevención de riesgos vigentes. También es importante velar por la diversidad de edad, sexo y origen en la plantilla. A nivel más concreto, algunas de las principales tácticas que practican las empresas son las siguientes:

  • Plan de carrera: una de las principales demandas de los trabajadores de hoy en día es disponer de la oportunidad de crecer dentro de la empresa e ir adquiriendo nuevos conocimientos y responsabilidades.
  • Beneficios sociales: los hay de muchos tipos. Desde recompensas o incentivos por el buen desempeño laboral a los tickets restaurante o guardería, Team Buildings, etc.
  • Incentivar la creatividad: si la empresa ofrece a los empleados la oportunidad de proponer y desarrollar nuevos proyectos e ideas propias, la motivación aumenta notablemente, e indudablemente esto es positivo para la empresa.

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  • Conciliación y horarios flexibles: trabajar por objetivos, establecer unos horarios flexibles y permitir el trabajo remoto denota confianza en los empleados. El trabajador sabe que se confía en él y lo devuelve con compromiso con los proyectos.
  • Difundir la cultura empresarial fuera de la empresa: esto significa cuidar la comunicación corporativa. Las notas de prensa a los medios sobre un cambio importante que beneficiará mucho a la plantilla, o la publicación de las últimas novedades de la empresa en las propias páginas corporativas, entre otras medidas.
  • Salas temáticas para trabajadores: Algunas empresas habilitan salas temáticas para que sus trabajadores descansen o se inspiren. En éstas podemos encontrar sofás, videojuegos, futbolines, billares, etc.

Así pues, existen ya varias formas de motivar a las empresas para sumarse a esta nueva tendencia: entre ellas, los premios Best place to Work en los que, como indica el nombre en inglés, se premia a las empresas que constituyen el mejor lugar donde trabajar.

El pasado 2017,  el ranking de Great Place to Work España  nos deja algunos nombres conocidos: Adecco, Vodafone, Leroy Merlin o DKV lideran estas listas. Os dejamos un enlace por categorías y número de empleados, por si queréis echarle un vistazo.

El sector TI, sin paro y con muchas perspectivas

Pese a que la tasa de paro de nuestro país sigue siendo una de las más elevadas de la UE, ésta no afecta igual a todos los sectores de mercado; y cuando hablamos del sector TIC, la estadística aboca unos resultados, cuanto menos, sorprendentes.

Durante los pasados trimestres, la tasa de paro en España quedó registrada, según la EPA, cerca del 18%Sin embargo, cuando analizamos estas cifras dentro del sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, la estadística arroja unos resultados absolutamente contrarios. El sector TIC es actualmente uno de los poquísimos que puede presumir de contar con pleno empleo y con un futuro aún más esperanzador.

La digitalización del mercado laboral hace que las empresas busquen perfiles altamente tecnológicos, con experiencia internacional, visión estratégica, capacidad analítica y adaptación al cambio

Según un estudio publicado por Randstad Research, el sector de Tecnologías de la Información será uno de los más dinámicos. Este estudio prevé que la digitalización genere 1.250.000 empleos en los próximos cinco años. En este sentido, el mercado laboral sigue demandando desarrolladores y analistas Java y .Net, ingenieros de Telecomunicaciones e Informáticos.

A estos perfiles, hay que sumarles la creciente necesidad de profesionales especializados en SAP, Business Intelligence y Big Data. Los perfiles de desarrollo de aplicaciones, soluciones de movilidad y arquitectos cloud, muy vinculados a la digitalización, también serán muy buscados por las compañías. Por otro lado, el estudio añade que la ciberseguridad será otro de los sectores que impulsarán de forma importante la contratación de trabajadores cualificados.

En cuanto a las habilidades asociadas a los perfiles digitales, destacan la capacidad de adaptación, autonomía, movilidad laboral y dominio del inglés. Además, los profesionales transversales y multidisciplinares serán altamente valorados. La convergencia entre las diferentes aristas de la tecnología, como front, back, infraestructura y telecomunicaciones, hará que siga en aumento la necesidad de atraer perfiles que dominen varias disciplinas en su ámbito.

El talento imprescindible en las organizaciones en los próximos años

Así, el principal reto al que se enfrentan todas las compañías es encontrar al profesional adecuado, ya que es prioritario atraer y retener el talento. En un entorno globalizado y altamente competitivo es imprescindible que las empresas sepan qué buscan los mejores profesionales y ofrecérselo para tenerlos en sus organizaciones.

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