Skip to Content

Millennials: una nueva forma de entender el trabajo

Millennials: una nueva forma de entender el trabajo

Los millennials son una nueva generación de trabajadores con características, necesidades y demandas que las empresas deben conocer y entender, principalmente por las repercusiones y transformaciones que les exigirá.

Un mercado laboral liderado por la transformación digital

Es imprescindible que la fuerza empleadora actual y futura tome consciencia de los cambios que la nueva generación demanda y necesita, ya que parece ser el único camino para conseguir retener el talento. En este sentido, se hacen evidentes las transformaciones que deben acometer los actuales líderes de las organizaciones públicas y privadas para satisfacer las necesidades de estos profesionales.

Para empezar, cabe destacar que la generación millennial es una generación que, gracias o por culpa del contexto social y económico que les ha tocado vivir, han roto con los estereotipos que en mayor o menor medida les habían inculcado.

Aquellos nacidos a partir de los años 80 buscan encontrar mucho más que un salario y una estabilidad en sus trabajos. Buscan estímulos, crecimiento, aprendizaje y cambio. Buscan, en definitiva, la realización personal.

Así, uno de los principales retos de las empresas es que éstos las perciban como lugares estimulantes en donde desarrollar sus carreras profesionales, puesto que son ellos los que completarán, de forma definitiva, la transformación digital de éstas.

Conocer y entender a los millennials, un gran reto para las empresas

Según un estudio llevado a cabo por Grant Thornton, la búsqueda de un trabajo interesante y motivador es lo más importante para esta nueva generación. En el orden de prioridades, a continuación, figuran las posibilidades de desarrollo profesional, con un 74%; las facilidades para compatibilizar la vida laboral y personal, con un 68%; y el nivel salarial ofrecido, con un 55%.

Se explica en el informe que, efectivamente, los millennials no solo quieren ingresos, sino que quieren también que el trabajo les llene y que lo puedan combinar con otras facetas de su vida. Así, los jóvenes son conscientes del entorno laboral complicado en el que se mueven y se han adaptado a él. Por tanto, esta nueva generación de trabajadores considera clave que sus empleadores potencien el pensamiento innovador, contribuyan al desarrollo de sus habilidades y tengan un impacto social positivo.

Sin embargo, según varios estudios, muchos de ellos no consideran que el modelo actual de trabajo fomente estos factores, y se muestran partidarios de trabajar de forma autónoma a través de las posibilidades que ofrece el entorno digital.

La retención de talento

Muchas compañías ya han empezado a tomar medidas para aumentar su atractivo ante éstos jóvenes profesionales, aunque todavía queda mucho por hacer. Aquí van cinco consejos básicos para empezar a fomentar las medidas de retención de talento que, sin ninguna duda, provocarán a las compañías un gran retorno de la inversión:

1. Plan de carrera: Progresión no siempre significa promoción. Ellos buscan nuevas formas de motivarse y sentirse comprendidos, como, por ejemplo, que la compañía en la que trabajan facilite el aprendizaje en su puesto de trabajo o les ayude a que se muevan en la organización, para ganar experiencia más fácilmente.

2. Conciliación: ofrecer flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar a distancia, aprovechando las nuevas tecnologías, es uno de los puntos principales por los que un trabajador elegiría uno u otro lugar para trabajar. Los datos no mienten: Según un estudio realizado por la Universitat Oberta de Catalunya, el 76% de los españoles que practica el teletrabajo cree que es más productivo cuando trabaja desde casa, ya que puede distribuirse su tiempo y ahorra energía en los desplazamientos, sobre todo en grandes ciudades.

3. Libertad para creatividad y el trabajo en equipo:
si el empleado dispone de tiempo para investigar, leer y dedicarse a sus inquietudes, éste será mucho más creativo durante su jornada laboral.

4. Realización personal: Al fin y al cabo, la empresa no es solo un lugar donde ganar dinero, sino el lugar en el que pasamos más tiempo de nuestra vida, y el ente al que dedicamos gran parte de nuestros esfuerzos. Por ello, no es raro que la idea sea buscar una realización no solo profesional, sino también personal. Por ello, el hecho de crear un sentimiento de orgullo y pertenencia y convertirse en una empresa atractiva donde trabajar, son dos factores clave.

Así pues, es importante que las empresas empiezen a focalizarse en la implementación de programas de felicidad, motivación, clima, bienestar y actividades colaborativas.

La AEC insta a aumentar el peso del criterio técnico en las licitaciones

En el informe, publicado en enero de 2019, la asociación española de consultorías TI analiza el proceso de fijación de precios en las licitaciones y los parámetros de valoración de las ofertas. Asimismo, recomienda normalizar la puntuación técnica en las contrataciones públicas del ámbito tecnológico.

Los últimos años de recesión económica han llevado al sector público a una situación de extrema complejidad. No en pocas ocasiones el desequilibrio entre criterio técnico y económico han comprometido la calidad de las contrataciones. 

En este contexto, la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC) ha publicado recientemente un análisis sobre el proceso de fijación de precios en las licitaciones y los parámetros de valoración de las ofertas públicas. El informe, titulado La relación calidad-precio en el sector TI y consultoría, toma como punto de partida la Ley de Contratos del Sector Público (Ley 09/2017). Desde su entrada en vigor en marzo de 2018, la nueva normativa traspone al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo. En términos generales, la ley establece una detallada regulación que tiene como finalidad lograr una mayor transparencia en la contratación pública y conseguir una mejor relación calidad-precio.

Licitaciones en el sector de consultoría TI

En el correspondiente informe, la AEC aporta información sobre los costes reales de los proyectos relacionados con el sector TI. La importancia de dicho informe radica en el hecho que “la calidad de los servicios de consultoría tecnológica se apoya fundamentalmente en el talento de los trabajadores del sector”. Asimismo, la asociación recuerda el contexto de escasez de profesionales cualificados y la consecuente necesidad de compensar al capital humano a través de las ofertas de contratación.

Si tal como establece la LCSP, se quieren obtener servicios de gran calidad, “el precio no puede ni debe ser el factor determinante en la adjudicación del contrato”. Según se desprende del informe, el Precio Base de Licitación (PBL) debe fijarse de tal forma que se adecue los precios de mercado (oferta y demanda). Además, la ley LCSP también contempla entre los criterios cualitativos, aspectos sociales y/o medioambientales vinculados al objeto del contrato.

Por otro lado, dicho documento analiza otras cuestiones como el peso del criterio precio, la fórmula que se utiliza para la valoración de la oferta económica y los criterios para establecer las ofertas anormalmente bajas, que deberían ser, en opinión de la AEC, bastante restrictivos.

Finalmente, concluye que, para asegurar un mínimo nivel de calidad técnica en las ofertas de la Administración, es preciso que el criterio técnico represente al menos un 50% del total de la valoración.

Según se desprende del informe, la definición de un presupuesto realista de acuerdo con los precios de mercado contribuirá, junto con la adecuada valoración de la calidad de las ofertas técnicas, a mejorar la calidad de las adjudicaciones.

Desarrollo de software onshore, offshore y nearshore

La externalización del desarrollo de software es una opción cada vez más utilizada por las empresas que quieren cubrir la falta de competencias tecnológicas de sus negocios. A la hora de contratar un servicio de estas características, es importante valorar cuál de sus modalidades se adapta mejor a nuestras necesidades.

El outsourcing o tercerización es, para cualquier compañía, una decisión estratégica que implica la incorporación de un proveedor externo a su cadena de valor. La delegación de competencias permite a las organizaciones mejorar su rendimiento al centrar sus esfuerzos en las actividades propias de su core business. En el caso concreto del desarrollo de software y de aplicaciones, significa dejar en manos ajenas la conceptualización, el diseño, la implantación y el mantenimiento de soluciones tecnológicas específicas.

En los últimos años, los lenguajes de desarrollo software han evolucionado para dar paso a metodologías cada vez más complejas. Para cubrir estas vacantes de conocimiento, muchas compañías están optando por delegar los servicios de desarrollo a terceros. Según State of Software Development, en 2018 un 52,5% de las empresas encuestadas ya afirmaban haber contratado proyectos de software externos.

El mundo globalizado ha convertido la búsqueda de talento en un trámite mucho más sencillo. Gracias, en parte, a los avances tecnológicos que han aumentado la accesibilidad y que facilitan el trabajo a distancia y de forma remota. En este sentido, existen diferentes tipos de outsourcing en función del lugar donde se encuentra el proveedor de servicios. Si bien es cierto que no existe una opción más o menos adecuada, es importante tener en cuenta las ventajas e inconvenientes que presentan cada una de ellas. A continuación, las definimos para ayudarte a tomar la decisión que mejor se adapte a las necesidades de tu proyecto.

¿Qué significa onshore, offshore y nearshore?

En términos generales, la principal diferencia entre onshore, offshore y nearshore es la distancia que separa la empresa contratante y la contratada. Por ejemplo, en el caso de una firma española:

Onshore: significaría contratar a una empresa de desarrollo de software nacional.
Offshore: supondría asociarse con una compañía asiática o americana.
Nearshore: significaría optar por un proveedor europeo o de un país cercano.

Onshore

La empresa que contrata un desarrollador onshore, en realidad contrata una empresa y/o equipo que trabaja en su mismo país. La ventaja principal de la tercerización de servicios a nivel nacional es la comunicación. Mejor accesibilidad a mayor coste. El hecho de hablar la misma lengua favorece el entendimiento entre las partes. Además, para el proveedor será más fácil integrarse en las rutinas de trabajo del cliente.

Por lo general, se trata de la opción que tiene más éxito en las organizaciones con requisitos legales más estrictos. Las normativas de protección de la propiedad intelectual varían en función del país. En este sentido, optar por un proveedor nearshore asegura al cliente el trabajo dentro del mismo marco legislativo.

La opción onshore también contempla variaciones en si misma, ya que se puede optar por un modelo onsite o offsite. En el primer caso, el empleado o equipo subcontratado trabaja en las dependencias del propio cliente. De este modo, el contratante deberá acondicionar un espacio en su oficina que irá acompañado de otros gastos generales como soporte técnico o material de trabajo.

Offshore

Ya sea gracias al avance de la tecnología para desarrolladores que trabajan de forma remota o a la gran necesidad de desarrollo de softwares de alta calidad, la tendencia offshore está aumentando en los últimos años.

El offshoring se utiliza como sinónimo de deslocalización. Significa dar prioridad a la reducción de costes, optando por empresas situadas en regiones económicamente más asequibles. Habitualmente estas compañías se encuentran en países más lejanos situados en África, Asia o América Latina.

A diferencia del onshore, la externalización de servicios a empresas extranjeras hace emerger la barrera del lenguaje. Se trata de un factor que puede ralentizar el ritmo de trabajo de la empresa. Además, el desajuste cultural puede dañar las relaciones entre equipos si no se trabaja para evitarlo. Por otro lado, el cumplimiento de leyes locales puede ser complejo cuando empresa y proveedor no pertenecen al mismo país.

La diferencia horaria es otro factor decisivo que puede entorpecer el flujo de trabajo. Es probable que la reducción de costes de contratación vaya acompañada de un aumento de la inversión en project management. Cuanto más difícil sea el entendimiento, más necesaria será la gestión entre equipos.

Nearshore

Probablemente el nearshoring es la opción de externalización de software más popular en la actualidad. El principal motivo: combina lo mejor del offshore y del onshore.

También conocida en inglés como in-between choice, representa la asociación con una empresa extranjera localizada en un país cercano (misma zona horaria o parecida). En este caso, se ven potenciadas la comunicación en persona, la comprensión cultural y la construcción de relaciones. Viajar para visitar al equipo es más barato y más rápido, por lo que una colaboración saludable es más fácil de alcanzar.

Buscar un equipo nearshore permite ampliar el horizonte de posibilidades, de manera que es más fácil encontrar equipos bien cualificados. Además, supone una reducción de costes en comparación con un proveedor nacional. 

¿Qué perfiles TIC demandaran las empresas en 2019?

Mantenerse al día con las tendencias tecnológicas significa mantener nuestros ojos en el futuro. La digitalización de procesos y el auge de las TIC ha abierto la puerta a un amplio abanico de oportunidades laborales. ¿Qué podemos esperar de este año 2019?

La fórmula para el éxito empresarial es la apuesta por la innovación. Con este propósito muchas compañías se encuentran inmersas en un proceso de Transformación Digital. De la mano de las TIC, las compañías están cambiando la cultura de la empresa y la forma de gestionar sus negocios

Las TIC han creado una nueva necesidad de capital humano. A medida que las nuevas profesiones ganan terreno en las estructuras organizativas, atraer talento se convierte en una prioridad. Precisamente los perfiles más demandados son aquellos que se encargaran de manipular las futuras competencias tecnológicas. De acuerdo con la Agenda Digital de la Comisión Europea las vacantes de empleo del sector TIC en Europa aumentarán un 10% entre 2019 y 2020. Según Robert Half Technology, algunos de los perfiles solicitados serán: 

Cloud Architects

Para la mayor parte de las empresas españolas, 2019 será el año del gran salto a la nube. En este contexto, el arquitecto cloud será el encargado de diseñar, implementar y supervisar la estrategia de computación en la nube de una organización. En este proceso de migración, es el encargado de evitar riesgos y de asegurar el éxito y la rentabilidad de la transición. Sus funciones abarcan todo lo relacionado con servidores, soluciones de almacenamiento, conectividad y software, en función del modelo (público, privado o híbrido).

Business Intelligence Analysts

Perfil responsable del análisis de datos que respalda la toma de decisiones de una empresa u organización. Es decir, se trata de una persona capacitada para desarrollar nuevas soluciones de negocio que puedan traducirse, por ejemplo, en optimización de costes o en la entrada a nuevos mercados.

En este sentido, los analistas BI deben proporcionar una comprensión más profunda de los datos para la formación de inteligencia empresarial.

Data Scientists

Persona que extrae conocimiento a partir de datos provenientes tanto de fuentes estructuradas como de fuentes no estructuradas. Se trata de profesionales capaces de analizar los datos recolectados por una organización, y de transformarlos en información. Por lo tanto, deben estar especializados en lenguajes de programación como Python o Java.

Database Developers

Profesional altamente cualificado para mejorar bases de datos, expandiendo su rango o funcionalidad, y para desarrollar presentaciones para la arquitectura TIC de una empresa. En general, un desarrollador de bases de datos trabajará junto a administradores de bases de datos y otros profesionales para identificar limitaciones y problemas de los usuarios finales.

Security Professionals

En un mundo hiperconectado, la seguridad es una de las principales preocupaciones de empresas y consumidores. Los expertos en seguridad representan uno de los perfiles que más ha crecido y los pronósticos no auguran un descenso de la demanda. 

Se trata de profesionales que mantienen la información a salvo de potenciales amenazas tanto internas como externas a las organizaciones. Sus funciones son la implementación y el mantenimiento de políticas de seguridad y la supervisión del cumplimiento normativo.

DevOps Engineers

Este perfil resulta decisivo en la transformación digital de las organizaciones, ya que hace de puente entre los arquitectos de sistemas y los desarrolladores de software. Ayudan a simplificar las actualizaciones de código, permitiendo a las empresas modificar y mejorar constantemente los procesos para lograr la máxima eficiencia.

Full-stack Developers

Se trata de desarrolladores que acumulan conocimiento de las diferentes etapas de desarrollo de software. No se requiere un nivel experto para cada una de las fases, pero si experiencia en: servidores, redes, hosting, bases de datos relacionales y no relacionales, API, diseño de UX y UI, control de calidad  y seguridad.

Network and System Administrators

Para las empresas que utilizan múltiples ordenadores y plataformas de software, es necesario coordinar todos sus sistemas de la forma más eficiente posible. Estos administradores son los responsables de mantener operativa y actualizada la red y los sistemas. Las habilidades y las cualidades óptimas para acceder a dicho puesto de trabajo dependerán en gran medida de las necesidades de la empresa en cuestión.

Nuevas tendencias, nuevos retos

En el mercado laboral, los continuos avances tecnológicos cambian constantemente las reglas del juego. Esto significa que los trabajadores TIC deben asimilar un nuevo rol de aprendizaje y renovación constante. Para tener acceso a mejores oportunidades laborales, los profesionales deben reconocer este nuevo paradigma. Así, mantenerse siempre informados sobre las tendencias tecnológicas del momento es su principal reto.

Pero ¿qué está sucediendo en la industria? Cada año nuevas tecnologías emergen para dar forma al próximo ciclo de innovación. Para hacernos una idea de lo que depara este año 2019, podemos tomar como referencia algunas de las tendencias tecnológicas más destacadas.

En un estudio reciente, Gartner señala la Inteligencia Artificial y la Edge computing. Pero, entre ellas, hay una que lidera en solitario el listado de predicciones: la IA. Desde dispositivos inteligentes hasta sistemas de reconocimiento facial. La IA ya forma parte de nuestra vida, tanto personal como profesional.

Sus diferentes ramificaciones afectarán a múltiples sectores y, en este sentido, Gartner realiza algunas predicciones:

– En 2021 el 10% de los vehículos serán autónomos.
– Más del 40% de las tareas de data science estarán automatizadas en 2020.
– En 2022 habrá desarrolladores de inteligencia artificial en el 40% de los nuevos        proyectos de desarrollo de aplicaciones.
– Los digital twins serán utilizados por la mitad de las grandes empresas en 2021. 

Por otro lado, la tecnología cloud computing sigue creciendo a medida que más empresas migran a una solución en la nube. La emergente Edge computing permite recopilar y procesar el contenido más cerca de las fuentes y repositorios de la información. En un futuro cercano, sus capacidades se verán potenciadas por otras soluciones tecnológicas como los chips AI especializados, el 5G o nuevos sistemas de procesamiento y almacenamiento avanzado.

Labor Market Data: Análisis de datos en la selección de nuevos talentos

Un estudio realizado por Jeremy Citro, avisa que la digitalización continúa creciendo, y cada día con más fuerza, en las empresas. El uso de los datos es clave en la búsqueda del talento digital idóneo, que se consigue de los lugares más inesperados.

Según los estudios de Citro, el 87% de líderes mundiales aseguran que la digitalización es una prioridad. Las habilidades digitales son muy demandadas en todos los sectores. Y por consecuencia, nuevos roles están emergiendo en las empresas. En las industrias, la transformación digital está creando enorme tensión a la hora de definir las capacidades que se necesitan. Además, está generando una competición desmesurada entre los llamados ‘new digital talent’, que serán los encargados de manipular los futuras competencias digitales.

¿Cuáles serán las futuras competencias?

Las habilidades que están, y cada vez más, en demanda son el marketing digital, bioanálisis científico, la impresión 3D y la fabricación aditiva, el Internet de las cosas, la ciberseguridad, la batería de litio-aire, el machine learning y la Inteligencia Artificial, la automoción y conectividad, el Big Data y los predictores analíticos, la detección de fraude, entre otras.

Los sectores de la sanidad, finanzas y servicios necesitan nuevos talentos en otras futuras competencias. Las transacciones vía móvil, la usabilidad de robots en las operaciones cirurgícas, los coches que conducen solos, son ejemplos de esta digitalización.

El uso de Datos en la búsqueda de nuevos talentos

Según Citro, el Labor Market Data es el ingrediente esencial para la búsqueda de los talentos que se necesita para la era digital.

El Labor Market Data clarifica la figura del nuevo talento digital a través del análisis de tendencias digitales, gracias a que da una visión realista de las oportunidades para invertir en capacidades digitales en oferta y demanda, no sólo en oferta, que es la tendencia que se ha llevado a cabo en los pasados años. Por último, y lo más importante, identifica a los nuevos talentos.

 El Labor Market Data facilita  la tarea de  búsqueda de capacidades que se necesitan en las empresas, y en consecuencia, sirve de ayuda a los cazatalentos a la hora de incorporar a profesionales.

Según las tendencias globales de reclutamiento de LinkedIn para el 2018, el 50% de profesionales de Recursos Humanos creen que los datos son extremadamente importantes en el proceso de selección de los candidatos. Un 39% de estos profesionales también opina que los datos pueden ayudar a predecir el candidato ideal.

Entender cómo usar los datos mejora el proceso de selección y contratación desde el inicio de captación del talento hasta la efectividad de encontrar un talento que se adapte perfectamente al puesto.
También ayuda a los profesionales a analizar cuál será el nivel de exigencia y preparación de cada candidato, y su posible rendimiento en la empresa, a través de datos como la educación y experiencia profesional.

No tan solo es útil para los contratantes, sino también para los contratados, ya que puede servir de ayuda para planificar sus carreras profesionales. El interesado le gustará saber cuales son las oportunidades que tiene de conseguir trabajo al acabar su etapa universitaria, o su internada en otras prácticas.

Este estudio de mercado ofrece información de diferentes datos estadísticos sobre los empleos según la ubicación y ocupación, el trabajo que hay en el ratio oferta/demanda, las ganancias, el nivel de desempleo y la demografía.

Los Datos revelan las tendencias de búsqueda de los cazatalentos

  • Evaluación de datos en la oferta y demanda, no solo tanto en la oferta.
  • Búsqueda en ciudades donde se encuentran los picos más altos de talento digitales.
  • Más búsqueda en las compañías afiliadas, no tanto en las empresas grandes.
  • Análisis del talento interno, que ya existe en las empresas.
  • Vista puesta en los recién graduados, que son talentos en potencia.

Cambio de habilidades: la automatización y el futuro de la fuerza de trabajo

Un estudio conducido por McKinsey&Company, refleja que en 2030 los perfiles más demandados serán aquellos que cuenten con habilidades tecnológicas, sociales y emocionales, por encima de las habilidades más tradicionales. En la era de la automatización y la digitalización del trabajo, el empleado deberá aportar valor añadido a la empresa. ¿Cómo se adaptarán a ello los trabajadores y las organizaciones?

La inteligencia Artificial y la automatización de procesos están suponiendo un cambio en la manera de entender el trabajo y las organizaciones. Así lo afirma el estudio llevado a cabo por McKinsey&Company. La necesidad de algunas habilidades, tales como habilidades tecnológicas, sociales y emocionales, aumentará, desbancando a aquellas habilidades que se nos exigían antaño, habilidades físicas y manuales. Estos cambios requerirán que los trabajadores profundicen las habilidades que ya poseen, y/o adquieran otras nuevas. Las empresas también necesitarán replantearse cómo se organiza el trabajo dentro de sus organizaciones.

El estudio se ha llevado a cabo en 5 países europeos: Francia, Alemania, Italia, España y Reino Unido, y en EEUU, teniendo en cuenta el impacto empresarial de la tecnología en cada uno de ellos, y poniendo especial atención a las habilidades básicas que más se premian hoy en día.

¿Cómo cambiará la demanda de habilidades con la automatización?

Según el estudio, la demanda de habilidades tecnológicas ha estado creciendo desde el año 2000, se aceleró en 2016 y experimentará un aumento aún mayor entre 2018 y 2030. El aumento en la necesidad de habilidades sociales y emocionales se acelerará de manera similar. Por el contrario, disminuirá la necesidad tanto de habilidades cognitivas básicas como de habilidades físicas y manuales.

Todas las habilidades tecnológicas, tanto avanzadas como básicas, experimentarán un crecimiento sustancial de la demanda. Esto se producirá porque las tecnologías avanzadas requieren personas que entiendan cómo funcionan y qué puedan innovar, desarrollar y adaptar.

En 2030, el tiempo dedicado a usar habilidades tecnológicas avanzadas aumentará en un 50% en los Estados Unidos y en un 41% en Europa. Aun así, el estudio también refleja que las personas con estas habilidades serán una minoría, por lo que se requerirá formación complementaria.

¿Cómo se adaptarán las organizaciones?

Para aprovechar al máximo las nuevas tecnologías, las empresas deberán reorganizar sus estructuras corporativas y sus enfoques para trabajar. Ese cambio requerirá procesos comerciales rediseñados y un nuevo enfoque en el talento que tienen y el talento que necesitan.

El estudio sugiere que las organizaciones cambiarán en cinco áreas clave: mentalidad, configuración organizacional, asignación de actividades laborales, composición de la fuerza de trabajo y recursos humanos. Una clave para el éxito futuro de las empresas será proporcionar opciones de aprendizaje continuo e inculcar una cultura de aprendizaje permanente en toda la organización. Así, la gran mayoría de las empresas encuestadas clasificaron este cambio cultural como el cambio más necesario para desarrollar la fuerza de trabajo del futuro.

Las empresas encuestadas afirmaron que la introducción de formas de trabajo más ágiles (agile methodology) será un cambio prioritario. A diferencia de las jerarquías tradicionales, que están diseñadas principalmente para la estabilidad, las organizaciones ágiles están diseñadas para fomentar el dinamismo. Por lo general, consisten en una red de equipos que se caracterizan por el aprendizaje rápido y los ciclos rápidos de decisión.

Las empresas deberán elegir entre los siguientes cinco tipos de acciones principales a medida que construyen su fuerza de trabajo futura:

335026-P9WNL9-645

  • Reentrenamiento: Reentrenar implica elevar la capacidad de los empleados actuales enseñándoles habilidades nuevas o diferentes y contratando empleados de nivel inicial con el objetivo de capacitarlos en las nuevas habilidades necesarias. Estas acciones aseguran que el conocimiento funcional interno, la experiencia y la comprensión de la cultura de la empresa se preservan a medida que los empleados adquieren las habilidades que necesitan. Una opción clave para las empresas sería optar por seguir una capacitación usando recursos internos y programas adaptados a la empresa o, por lo contrario, asociarse con una institución educativa que proporcione oportunidades de aprendizaje externo para los empleados. Los datos del estudio apuntan a que las empresas planean centrar los esfuerzos de reentrenamiento en las habilidades que se consideran de importancia estratégica para la empresa, tales como habilidades y programación de TI avanzada, pensamiento crítico y resolución de problemas.
  • Redistribución: Las empresas pueden redistribuir a los trabajadores con habilidades específicas para hacer un mejor uso de la capacidad de habilidades ya disponible para ellos. Pueden hacerlo desglosando las tareas dentro de un trabajo y luego volviéndolas a formar de diferentes maneras, trasladando partes de la fuerza de trabajo a otras tareas que son de mayor importancia o a otras entidades, o rediseñando procesos de trabajo. En el estudio de McKensey, el 55% de líderes de compañía encuestados afirmaron que moverían lateralmente a más personas a roles diferentes o nuevos.
Business People Handshake Greeting Deal at work.

Business People Handshake Greeting Deal at work.

  • Contratación: La contratación de personas o equipos completos de personas que dispongan de las habilidades requeridas por la empresa es otra opción, aunque la escasez de perfiles especializados en el mercado es un hecho al que podrían enfrentarse todas las empresas. El costo total de la contratación puede ser menor que algunas de las otras opciones, incluido el reciclaje, según las habilidades necesarias. Para tener éxito en la contratación de talentos clave, las empresas deben ofrecer una cultura atractiva y beneficios. Las nuevas herramientas digitales pueden mejorar enormemente la capacidad de obtener, evaluar y reclutar nuevos talentos. La contratación puede darse directamente desde el departamento de Recursos Humanos de la empresa, o a través de la contratación de compañías externas, especializadas en la búsqueda de perfiles tecnológicos más especializados.

 

Las nuevas tecnologías aportarán numerosos beneficios en forma de mayor productividad, pero esta mejora pasará indiscutiblemente por un cambio de mentalidad en el seno de las organizaciones, que cada vez más necesitarán perfiles tecnológicos que les ayuden a sacar el mayor partido de la tecnología. Tanto trabajadores como empresas deberán optar por la formación para seguir creciendo y avanzando de la mano.

El sector TIC sigue creciendo imparable | Los perfiles IT más demandados

En 2017 las empresas pertenecientes a las denominadas Tecnologías de la Información y la Comunicación aumentaron en un 6,7%. El sector de las TIC es uno de los que más crece y más puestos de trabajo genera. ¿Cuáles serán los perfiles más demandados por las compañías durante 2018?

people-3370833_640Según un estudio publicado por la consultora y auditora Deloitte, el sector TIC sigue y seguirá avanzando imparable en el futuro. En 2020 las contrataciones destinadas a cubrir puestos de trabajo relacionados con las TIC habrán aumentado en un 40%. Esto convierte al sector en el más atractivo en cuanto a empleo, pues aquellos que decidan formarse en él, tienen muchas posibilidades de conseguir el trabajo de sus sueños.

El sector TIC está localizado en aquellas comunidades autónomas más industrializadas, como es el caso de Madrid y Barcelona, pero las previsiones apuntan a un aumento exponencial en todo el territorio español.

En este sector la innovación tiene una gran influencia. En 2017 se han constatado tecnologías como el Big Data, cloud, ciberseguridad, inteligencia artificial, realidad virtual y aumentada, apps, IoT y blockchain, todas ellas con un gran impacto sobre la vida cotidiana y el puesto de trabajo. Estas tecnologías afectan directamente al surgimiento de nuevos puestos de trabajo y al incremento en la demanda de otros.

Así, según el portal Tecnoempleo.com los 5 perfiles más demandados durante 2017 fueron los siguientes:

  • Consultor de SAP: Se trata del perfil que adapta y administra SAP dependiendo de las necesidades de la empresa para la que trabaja. Cuando una compañía decide trabajar con SAP, este perfil se hace absolutamente necesario, puesto que es el consultor SAP el que lo adapta al tipo de organización que lo va a usar, a sus objetivos y a sus necesidades. Gracias a este perfil, la empresa puede sacarle todo el provecho a este software. Existen diversos módulos SAP, y los expertos en ellos (FI-COM, MM, PP o SD) son profesionales muy cotizados, con salarios elevados. Consultor SAP ha sido el puesto de trabajo más buscado en el sector IT durante 2017. Su salario medio anual oscila entre los 45.000 y los 80.000 euros, según experiencia y módulos.
  • Experto en seguridad IT y datos de la información. A raíz del anuncio del nuevo RGPD y de los numerosos ataques ciberneticos que han sufrido grandfabian-grohs-437907-unsplashes corporaciones, este perfil se ha convertido en uno de los más solicitados durante 2017. Se requiere experiencia en generación e implantación de políticas de la seguridad de la información, garantización de la seguridad y privacidad de los datos, supervisión y administración del control de acceso a la información, y supervisión del cumplimiento normativo de la seguridad de la información. Además, contar con formación complementaria, como certificaciones CISCO, CCNA, CCNP. guías de Seguridad de buenas prácticas y auditoría técnica es fundamental para optar a este puesto de trabajo. El salario anual medio para este perfil oscila entre los 60.000 y los 90.000 euros.
  • Full-stack Developer: Este perfil domina aquellos conocimientos propios del programador, pero cuenta con un perfil técnico muy completo. Así, deben ser expertos en back-end (JAVA, PHP, .NET, Python) y front-end (JS, HTML5 y CSS3) dominando también bases de datos. El salario medio anual está entre los 33.000 y los 38.000 euros.
  • Big Data Architect. La importancia del Big Data para las organizaciones, ha convertido al Big Data Architect en uno de los perfiles más demandados durante 2017. Sus tareas pasan por evolucionar la plataforma de datos; diseñar la arquitectura e impulsar la plataforma actual; desarrollar soluciones de Advanced Analytics, liderando el diseño y puesta en marcha de modelos predictivos basados en machine learning; desarrollar el entorno Big Data, mejorando la disponibilidad, rendimiento y escalabilidad de la plataforma; y liderar a nivel técnico el equipo de Business Intelligence (BI) y Advanced Analytics (AA). Se suele demandar experiencia en el diseño de soluciones BI & AA y Big Data, conocimientos en entornos Big Data (Apache Hadoop, Spark, HBase, Kafka, Impala y Hive), lenguajes de programación (Scala y Java), bases de datos relacionales (MySQL y PostgreSQL) y no relacionales (MongoDB y Cassandra), herramientas de tratamiento de datos (ETL –Kettle-, Pentaho) y entornos cloud (AWS). Su salario está entre 50.000 y 80.000 euros.
  • iOS/Android Developer. La formación que se requiere normalmente es ingeniería en Informática, Telecomunicaciones o similar, aunque las empresas se están abriendo a los módulos de formación profesional más técnicos y prácticos. Y se piden al menos 3 años de experiencia. La retribución oscila entre 30.000 y 40.000 euros.

Previsiones del mercado laboral TIC para 2018

computer-3224642_640Las tendencias del mercado laboral TIC de cara al 2018 estarán directamente influenciadas por las tendencias tecnológicas que más importancia cobraran a lo largo de este año.

Así, la ciberseguridad ha sido, y seguirá siendo un elemento clave para todas las organizaciones, haciendo de ella un nicho de mercado en el que cada vez se necesitarán más profesionales. Proteger las empresas y sus datos, así como evitar ataques es una preocupación creciente para todas las compañías, teniendo esto un gran impacto en el mercado laboral. De este modo, los expertos en seguridad cibernética y los profesionales que tengan conocimientos para realizar previsiones de ataque, se convertirán en perfiles aún más demandados durante este 2018.

El Big Data también sigue al alza, pues la demanda de perfiles especialistas en este sector ha aumentado un 75% durante 2017, y se prevé que siga en crecimiento. Recolectar datos y ser capaz de analizarlos tiene importantes beneficios para todas las compañías que desean conocer aún más a sus clientes, así como optimizar sus inversiones destinando sus esfuerzos a tareas de valor añadido. Ser especialista en Big Data y en Analisis de Datos se ha convertido en una buena apuesta de futuro.

Por otro lado, el Development Operations (DevOps) es el perfil profesional que ha experimentado uno de los mayores crecimientos en 2017 con más de un 60%, por lo que se prevee que su demanda siga en aumento también durante 2018. Se trata de un profesional híbrido, pues mezcla funciones y conocimientos que le son propios a los desarrolladores de software, los técnicos de sistemas y los analistas de calidad. Así, el DevOps Engineer se encarga de la administración ágil de sistemas y la colaborción con los equipos de trabajo de operaciones y desarrollo. La codificación, la reingeniería de procesos y la comunicación con el resto de las áreas de la empresa son las funciones para las que debe estar preparado este perfil. Tienen tanta importancia porque su rol en la empresa pasa por conseguir una comunciación más fluida entre los departamentos de desarrollo y operaciones.

Existen numerosas plataformas de búsqueda de empleo especializadas en perfiles para el sector TIC, así como empresas que aúnan sus esfuerzos para conseguir a los mejores profesionales tecnológicos del mercado. Apostar por el talento es siempre sinónimo de éxito, y más en un sector que no deja de crecer.

 

El nuevo paradigma laboral: habilidades blandas para trabajos líquidos

En un mundo progresivamente automatizado, donde los trabajos y las tareas dependen cada vez más de la tecnología y la robótica, las soft skills, (o habilidades blandas), emergen como la nueva condición en alza en los procesos de selección laboral. Se trata de unas habilidades que antaño considerábamos menores y no se situaban al mismo nivel que las hard skills, (o habilidades duras).

Por este motivo, aptitudes como la gestión del tiempo, la resolución de conflictos o la gestión del estrés no lograban captar la misma atención que el número de posgrados o másters que habíamos cursado a lo largo de nuestra carrera académica. En un currículum vitae, todo lo que se pudiese demostrar negro sobre blanco prevalecía sobre lo que se encontraba entre líneas.

Pero la actualidad ha acortado la brecha entre las hard skills y las soft skills hasta tal punto que ambas se consideran por igual para elegir el candidato idóneo. Así queda reflejado en un gran número de estudios, como por ejemplo el realizado por World Economic Forum, en el que se concluye que en menos de dos años “un tercio del conjunto de habilidades necesarias para la mayoría de las ocupaciones va a estar compuesto por aptitudes que hoy no son consideradas importantes en esos trabajos”, con lo cual lo duro se derrite mientas lo blando cristaliza. Prima la base que obtienes de las soft skills por encima de lo efímero que supone hoy en día todo lo que agrupan las hard skills. ¡Bienvenidos a la modernidad líquida!

Releer a Zygmunt Bauman nos será de gran ayuda: “¿Qué significa ser flexible? Significa que no estés ligado a nada para siempre, sino listo para cambiar la sintonía, la mente, y adaptarte a las situaciones en cualquier momento que sea necesario. Esto crea una situación líquida. Como un líquido en un vaso, en el que el más ligero empujón cambia la forma del agua. Y esto está por todas partes”.

gráficoDada la tendencia del mercado laboral, es importante que leamos con acierto sus múltiples mutaciones y nos adaptemos con perseverancia a su particular metodología. Un ejercicio en el que nuestras habilidades blandas intervendrán de manera significativa, motivo por el cual son cada vez más consideradas en un mundo tan flotante como es el de las tecnologías de la información (TIC). La gráfica confeccionada por Spiceworks –en el estudio “2017 Tech Career Outlook”– evidencia que se encuentran entre las habilidades más destacadas para los profesionales del sector, juntamente con “Conocimiento en seguridad” y “Networking”.

Debemos, pues, diseñar nuestras candidaturas a un puesto de trabajo atendiendo a este cambio de paradigma. Porque los reclutadores que nos vamos a encontrar en las entrevistas son un nuevo espécimen de Blade Runner, con un fin diametralmente opuesto; en la época de la robótica, buscan los candidatos más humanos. Y debido a este cambio de perspectiva sus preguntas no estarán pensadas para averiguar qué sabemos sino para descifrar quiénes somos.

La mujer en el sector TIC: muchos retos por superar

Hoy se celebra el Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Hoy, la igualdad de la mujer es un tema que está más presente que nunca en la agenda de medios, partidos y entidades. Además, en nuestro sector, hay una doble lucha: debemos resolver también la problemática de la escasa presencia de mujeres en el mundo de las TIC.

En España, sólo el 18% del empleo tecnológico es desempeñado por mujeres, según datos de la U-tad, centro universitario especializado en diseño digital. Día tras día, la realidad manifiesta que es un sector muy difícil de feminizar.

Educación y TIC

Mujeres y TIC - Pixabay

Mujeres y TIC – Pixabay

Hoy, el total de mujeres matriculadas en estudios universitarios representan el 54% del total. Pero éstas quedan infrarrepresentadas en aquellas carreras que se engloban en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), ya que la cifra baja al 12%. Una brecha desproporcionada de la que ha alertado la OCDE en su último informe sobre el panorama de la educación. Y es que la elección de estudios tiene un fuerte sesgo de género. Según numerosos expertos, los principales problemas que provocan esta situación son la falta de mujeres referentes en el sector y la educación que recibimos. Desde siempre, existe una imagen errónea sobre lo que significa trabajar en tecnología.

En un artículo publicado por El País el pasado noviembre, Cristina Aranda, una de las fundadoras de “MTech”, una asociación de comunidades del sector tecnológico que busca despertar y potenciar el talento femenino, explica que uno de los principales problemas es cómo “somos educados”: la “rosificación” en los juguetes y la falta de referentes femeninos. “Si no tenemos nombres de inventoras y de científicas en los libros de texto, ¿cómo vamos a querer ser una de ellas?”, afirma.

Solo 48 mujeres han ganado un premio Nobel frente a 847 hombres. En el caso de los premios Turing, los considerados Nobel de ciencias de la computación, solo tres mujeres han sido galardonadas en los últimos 20 años.

¿Hay solución?

Aunque es evidente que el problema no tiene solución a corto plazo, no puede dejarse de lado. Debemos interiorizar que la presencia de mujeres es necesaria e imprescindible en todos los ámbitos y sectores. Que no se puede invisibilizar el talento de la mitad de la población. Que las empresas son más eficientes si cuentan con talento diverso. De hecho, un estudio de 2013 de la Unión Europea sostiene que una mayor presencia de las mujeres en el sector digital del continente impulsaría un incremento anual del PIB estimado en 9.000 millones de euros.

Aun así, el interés de las mujeres por la ciencia ha subido del 9,9% en 2014 al 13,7% en 2016, según los datos de la última ‘Encuesta de Percepción Social de la Ciencia’.

Dada la importancia de este tema en las agendas públicas, una de las medidas propuestas por el Gobierno durante el pasado mes de febrero, tras reunirse con las principales asociaciones de mujeres del sector, es la elaboración de un Libro Blanco sobre la situación de éstas en el ámbito tecnológico, y la creación de una mesa de trabajo para abordar la brecha salarial. Ésta incluirá representantes de las instituciones y la sociedad civil y tendrá como objetivo plantear soluciones a cuestiones como el descenso de la matriculación de mujeres en estudios tecnológicos de secundaria y en la universidad, la escasa presencia de mujeres en puestos de trabajo tecnológicos, y la influencia sociocultural de los roles y patrones de género en el nuevo entorno tecnológico.

Tecnología, clave para definir los trabajos del futuro

En un contexto como el que vivimos, donde el mercado cambia a un ritmo vertiginoso, nos enfrentamos a la necesidad de dejar atrás el actual modelo de mercado laboral para acoger otro, radicalmente diferente. Pero no solo no debemos tener miedo a estos cambios, sino que debemos saber ver que se trata de una nueva oportunidad. Nuevas industrias aparecerán de la nada, y con ellas, nuevos puestos de trabajo y nuevas oportunidades laborales que eran inimaginables hace pocos años.

Así, aunque el futuro es un terreno que, por definición, nadie conoce, el presente nos ofrece pistas y tendencias, y la más clara es la tecnología. Cada vez están a nuestra disposición más estudios e informes que apuntan a ésta como la base de todos los trabajos que se crearán en los próximos años.

Así pues, se estima que, durante los próximos diez años, aumentará de forma exponencial la demanda de profesionales especializados en programación, marketing digital, big data y expertos en experiencia del cliente.

Según publica el diario El Mundo, de acuerdo con las previsiones macroeconómicas de la Unión Europea, hasta 2020 se crearán 900.000 nuevos puestos de trabajo tecnológicos. Se prevé una necesidad de entre 25.000 y 50.000 programadores y desarrolladores; entre 60.000 y 70.000 empleos en marketing y comunicación (community manager y marketing para el mundo móvil); entre 15.000 y 45.000 puestos relacionados con el diseño visual y la creatividad digital; y entre 10.000 y 14.000 destinados a la estrategia y gestión de negocio.

Aun así, actualmente la situación del empleo tecnológico en España es delicada, ya que faltan profesionales formados, y muchas empresas todavía no pueden abrir sus fronteras a la contratación en el resto del mundo. Por tanto, siguen teniendo muchas limitaciones para encontrar profesionales cualificados, entre ellas la de la movilidad geográfica.

La globalización como parte de la ecuación

Cómo mencionábamos ya en otras entradas de este blog, es necesario buscar un punto de convergencia entre la oferta y la demanda laboral, que, en el sector de las nuevas tecnologías, son dos variables cada vez más dispares. Y precisamente, esta convergencia puede encontrarse a través de ellas.

Los avances tecnológicos, pues, están modificando los hábitos de trabajo y los lugares donde éste se desarrolla. De hecho, desde el inicio de un proceso de búsqueda de candidatos hasta la contratación y realización del trabajo por parte del empleado, puede realizarse a on-line. Así, internet, y, sobre todo, las plataformas digitales específicas para la búsqueda de empleo son hoy la principal herramienta de búsqueda de empleo para un elevado porcentaje de la población activa. Por lo tanto, las TIC permiten agilizar el proceso de evaluación rompiendo con los límites del tiempo y del espacio, manteniendo los índices fiabilidad, validez y homogeneidad.

Así pues, las nuevas tecnologías rompen la barrera geográfica y permiten a las empresas encontrar el candidato mejor y más preparado para la realización de los trabajos tecnológicos especializados, aunque todavía queda mucho camino por recorrer para conseguir, efectivamente, la convergencia total entre la oferta y la demanda en el sector de las nuevas tecnologías.

Política de Privacidad

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su aceptación a nuestra política de privacidad. ACEPTAR

Aviso de cookies