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Application maintenance | Claves para su externalización

Application maintenance | Claves para su externalización

Se denomina outsourcing a la externalización de un conjunto de labores ajenas a las competencias principales de una empresa para que las pueda realizar un proveedor especializado. El Application Maintenance Outsourcing permite a las empresas centrarse en su core business mientras externalizan el mantenimiento de sus aplicaciones, obteniendo los mejores resultados.

¿Application Maintenance?

AMPara entender la importancia del Mantenimiento de Aplicaciones (Application Maintenance) es necesario entender que las aplicaciones no son productos tangibles, sino que se trata de herramientas vivas que necesitan un mantenimiento posterior a su desarrollo que les permita adaptarse a las necesidades de un mercado en constante evolución, así como hacer frente a su competencia de manera eficaz.

Se trata de la etapa más longeva del proceso de desarrollo, ya que no consiste solamente en acciones correctivas, sino que también debe dar respuesta a las necesidades del cliente de administrar, gestionar y mantener sus aplicaciones de software en óptimo funcionamiento; asegurando que éstas puedan evolucionar y responder continuamente, garantizando los requerimientos de su negocio y permitiendo que la empresa pueda focalizar su propia actividad en el core de su negocio.

Así, las empresas deben contemplar el mantenimiento de sus aplicaciones desde el minuto uno, pues del él depende la continuidad de su negocio. Aun así, llevar a cabo este mantenimiento no siempre es posible por parte de la la propia empresa, que en la mayor parte de los casos se dedica a sectores que no tienen que ver con el desarrollo o mantenimiento de software. Por ese motivo, el outsourcing se convierte en el concepto clave para garantizar los mejores resultados en cuanto a mantenimiento de aplicaciones.

Beneficios del Application Maintenance Outsourcing

Optar por la externalización del mantenimiento de aplicaciones supone una serie de beneficios para las empresas:

    • andreas-klassen-401337-unsplashAumentar la productividad: El outsourcing permite a las empresas racionalizar los costes de mantenimiento de las aplicaciones, aumentando así su productividad.
    • Aumentar la competitividad: Las empresas tienen tiempo y recursos limitados. El outsourcing ayuda a una empresa a mantenerse enfocada en su principal negocio y no distraerse con decisiones complejas de TI. Así es como puede afrontar nuevos desafíos y perfeccionar sus ramas de negocio sin necesidad de ampliar la plantilla o el marco de su especialidad. Al externalizar estos servicios, la empresa puede centrarse en las actividades que le son propias en su sector, consiguiendo así una mejora de la calidad del servicio, sin otro tipo de distracciones.
    • Garantía de calidad en las aplicaciones: El equipo encargado del mantenimiento de aplicaciones siempre será profesional y con experiencia. Además, el outsoucing les permite contar con perfiles de expertos en alguna tecnología con dedicación muy puntual. De esta manera la empresa se asegura de contar con los equipos mejor formados y por tanto de la calidad en la evolución de aplicaciones. Las empresas que se dedican exclusivamente a los servicios TI tienen un grado de conocimiento y experiencia que les posibilita hacer dos tareas entrelazadas en un tiempo muy reducido. Pueden realizar los procesos de mantenimiento diarios mejorando las capacidades del software con los últimos avances. Esto se traduce en una reducción y optimización de los costos del servicio externalizado.
    • Focalizar a sus empleados en el core business de la empresa: El outsourcing permite a una empresa adaptarse a un enfoque laboral más acorde al modelo de empleado, y así dedicar sus recursos humanos donde más los necesita.

Metodologías de trabajo en el Application Maintenance Outsourcing

paper-3309829_1920Las Metodologías Ágiles se utilizan para llevar a cabo tanto el desarrollo como el mantenimiento de aplicaciones, ya que permiten coordinar el trabajo con los miembros del equipo, identificar los problemas en las primeras fases de desarrollo y por lo tanto corregirlos, así como diseñar soluciones y satisfacer las necesidades que pueda tener la empresa en la fase de evolución de la aplicación.

Además, existen otro tipo de técnicas para garantizar la máxima calidad en el mantenimiento de aplicaciones. Ejemplo de ello son las FarmTeam, que tienen como objetivo la formación constante de sus equipos de trabajo, contando también con una cantera de perfiles técnicos y de gestión, asegurando así que en el momento de que esta fuerza de trabajo pase a formar parte del equipo operativo, dispongan de experiencia y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones.

La imposibilidad de asumir el mantenimiento de aplicaciones por parte de las empresas, así como los numerosos beneficios que proporciona su externalización, han convencido a multitud de empresas de optar por el outsourcing, llevándolas a conseguir evolucionar sus negocios al mismo ritmo que el mercado y su competencia.

365 días de salud laboral

En 1948, la primera Asamblea Mundial de la Salud propuso que se estableciera un «Día Mundial de la Salud» para conmemorar la fundación de la Organización Mundial de la Salud (de ahora en adelante, OMS), y desde 1950 se viene celebrando cada 7 de abril.

Además de las múltiples iniciativas que se llevan a cabo por parte de diferentes organismos, también encontramos, en el ámbito laboral, una gran multitud de empresas que adoptan medidas concretas con el fin de favorecer la salud de todos/as sus empleados/as.

Así, poco a poco, este día se ha convertido en un altavoz para promover distintos programas de bienestar laboral por parte de las empresas que no solo tienen un impacto positivo en la salud de sus empleados/as, sino que también pueden generar un aumento significativo en el compromiso, la cohesión y la productividad general del equipo. Esto es, en definitiva, lo que llamamos salud laboral.

¿Qué es la salud laboral?

Podemos definir la salud laboral como un estado de completo bienestar físico, mental y social. Así, este concepto abraza la completa satisfacción y realización de todas las personas en su puesto de trabajo. Para conseguir una completa salud laboral se pueden distinguir dos factores elementales sobre los que focalizarse:

Factor psicológico. Se preocupa de la adecuación del candidato/a a las tareas específicas que va a desarrollar en su día a día. Tal es la importancia de este paso para que la persona se sienta plenamente feliz que si se realiza de manera incorrecta todo lo que prosigue caerá en saco roto.

Factor físico. Disponer de un entorno laboral seguro, higiénico y con las herramientas necesarias para facilitar el trabajo que se deba llevar a cabo en cada área específica.

Una vez descritos los dos conceptos base, uno psicológico y otro físico, conviene reconocer los cinco puntos que determinan la salud laboral des del punto de vista del trabajador.

¿Cómo se evalúa la salud laboral de un trabajador/a?

  • La motivación por las tareas que tiene que realizar. Es mucho más fácil sentirse bien en un trabajo que te guste que en uno que no te guste para nada.
  • La valoración que tienen sus compañeros y sus superiores de su trabajo. Según ellos, si son más valorados positivamente, su productividad incrementará.
  • La relación con los demás miembros de la empresa, tanto con los superiores como con los otros trabajadores. Estar bien con todos y no tener complicaciones permite estar más tranquilos y relajados en el día a día.
  • La situación económica, ya que la estabilidad laboral es uno de los aspectos que más afecta psicológicamente.
  • Los horarios, según si son más o menos flexibles.

A partir del conocimiento y seguimiento de estos datos, que se acaban convirtiendo en el termómetro emocional de la empresa, se interviene con un conjunto de medidas que influyen positivamente en cada uno de los puntos anteriores, y en consecuencia determinan la felicidad de los empleados.

Así es como se popularizaron actividades dentro y fuera del entorno laboral, como por ejemplo concursos, celebraciones de días específicos o ligas de fútbol entre compañeros, con el fin de mejorar la relación entre todos y lograr una plena salud laboral. Por ello es importante tener en cuenta que, aunque este día debe seguir marcado en nuestro calendario, la salud laboral es algo que debemos cuidar durante los 365 días del año.

El nuevo paradigma laboral: habilidades blandas para trabajos líquidos

En un mundo progresivamente automatizado, donde los trabajos y las tareas dependen cada vez más de la tecnología y la robótica, las soft skills, (o habilidades blandas), emergen como la nueva condición en alza en los procesos de selección laboral. Se trata de unas habilidades que antaño considerábamos menores y no se situaban al mismo nivel que las hard skills, (o habilidades duras).

Por este motivo, aptitudes como la gestión del tiempo, la resolución de conflictos o la gestión del estrés no lograban captar la misma atención que el número de posgrados o másters que habíamos cursado a lo largo de nuestra carrera académica. En un currículum vitae, todo lo que se pudiese demostrar negro sobre blanco prevalecía sobre lo que se encontraba entre líneas.

Pero la actualidad ha acortado la brecha entre las hard skills y las soft skills hasta tal punto que ambas se consideran por igual para elegir el candidato idóneo. Así queda reflejado en un gran número de estudios, como por ejemplo el realizado por World Economic Forum, en el que se concluye que en menos de dos años “un tercio del conjunto de habilidades necesarias para la mayoría de las ocupaciones va a estar compuesto por aptitudes que hoy no son consideradas importantes en esos trabajos”, con lo cual lo duro se derrite mientas lo blando cristaliza. Prima la base que obtienes de las soft skills por encima de lo efímero que supone hoy en día todo lo que agrupan las hard skills. ¡Bienvenidos a la modernidad líquida!

Releer a Zygmunt Bauman nos será de gran ayuda: “¿Qué significa ser flexible? Significa que no estés ligado a nada para siempre, sino listo para cambiar la sintonía, la mente, y adaptarte a las situaciones en cualquier momento que sea necesario. Esto crea una situación líquida. Como un líquido en un vaso, en el que el más ligero empujón cambia la forma del agua. Y esto está por todas partes”.

gráficoDada la tendencia del mercado laboral, es importante que leamos con acierto sus múltiples mutaciones y nos adaptemos con perseverancia a su particular metodología. Un ejercicio en el que nuestras habilidades blandas intervendrán de manera significativa, motivo por el cual son cada vez más consideradas en un mundo tan flotante como es el de las tecnologías de la información (TIC). La gráfica confeccionada por Spiceworks –en el estudio “2017 Tech Career Outlook”– evidencia que se encuentran entre las habilidades más destacadas para los profesionales del sector, juntamente con “Conocimiento en seguridad” y “Networking”.

Debemos, pues, diseñar nuestras candidaturas a un puesto de trabajo atendiendo a este cambio de paradigma. Porque los reclutadores que nos vamos a encontrar en las entrevistas son un nuevo espécimen de Blade Runner, con un fin diametralmente opuesto; en la época de la robótica, buscan los candidatos más humanos. Y debido a este cambio de perspectiva sus preguntas no estarán pensadas para averiguar qué sabemos sino para descifrar quiénes somos.

La mujer en el sector TIC: muchos retos por superar

Hoy se celebra el Día Internacional de la Mujer Trabajadora. Hoy, la igualdad de la mujer es un tema que está más presente que nunca en la agenda de medios, partidos y entidades. Además, en nuestro sector, hay una doble lucha: debemos resolver también la problemática de la escasa presencia de mujeres en el mundo de las TIC.

En España, sólo el 18% del empleo tecnológico es desempeñado por mujeres, según datos de la U-tad, centro universitario especializado en diseño digital. Día tras día, la realidad manifiesta que es un sector muy difícil de feminizar.

Educación y TIC

Mujeres y TIC - Pixabay

Mujeres y TIC – Pixabay

Hoy, el total de mujeres matriculadas en estudios universitarios representan el 54% del total. Pero éstas quedan infrarrepresentadas en aquellas carreras que se engloban en las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), ya que la cifra baja al 12%. Una brecha desproporcionada de la que ha alertado la OCDE en su último informe sobre el panorama de la educación. Y es que la elección de estudios tiene un fuerte sesgo de género. Según numerosos expertos, los principales problemas que provocan esta situación son la falta de mujeres referentes en el sector y la educación que recibimos. Desde siempre, existe una imagen errónea sobre lo que significa trabajar en tecnología.

En un artículo publicado por El País el pasado noviembre, Cristina Aranda, una de las fundadoras de “MTech”, una asociación de comunidades del sector tecnológico que busca despertar y potenciar el talento femenino, explica que uno de los principales problemas es cómo “somos educados”: la “rosificación” en los juguetes y la falta de referentes femeninos. “Si no tenemos nombres de inventoras y de científicas en los libros de texto, ¿cómo vamos a querer ser una de ellas?”, afirma.

Solo 48 mujeres han ganado un premio Nobel frente a 847 hombres. En el caso de los premios Turing, los considerados Nobel de ciencias de la computación, solo tres mujeres han sido galardonadas en los últimos 20 años.

¿Hay solución?

Aunque es evidente que el problema no tiene solución a corto plazo, no puede dejarse de lado. Debemos interiorizar que la presencia de mujeres es necesaria e imprescindible en todos los ámbitos y sectores. Que no se puede invisibilizar el talento de la mitad de la población. Que las empresas son más eficientes si cuentan con talento diverso. De hecho, un estudio de 2013 de la Unión Europea sostiene que una mayor presencia de las mujeres en el sector digital del continente impulsaría un incremento anual del PIB estimado en 9.000 millones de euros.

Aun así, el interés de las mujeres por la ciencia ha subido del 9,9% en 2014 al 13,7% en 2016, según los datos de la última ‘Encuesta de Percepción Social de la Ciencia’.

Dada la importancia de este tema en las agendas públicas, una de las medidas propuestas por el Gobierno durante el pasado mes de febrero, tras reunirse con las principales asociaciones de mujeres del sector, es la elaboración de un Libro Blanco sobre la situación de éstas en el ámbito tecnológico, y la creación de una mesa de trabajo para abordar la brecha salarial. Ésta incluirá representantes de las instituciones y la sociedad civil y tendrá como objetivo plantear soluciones a cuestiones como el descenso de la matriculación de mujeres en estudios tecnológicos de secundaria y en la universidad, la escasa presencia de mujeres en puestos de trabajo tecnológicos, y la influencia sociocultural de los roles y patrones de género en el nuevo entorno tecnológico.

El pronóstico no mejora: las compañías siguen sin cubrir sus vacantes tecnológicas

El déficit de profesionales con conocimientos tecnológicos se ha convertido en un grave problema para avanzar en el proceso de transformación digital de las empresas en nuestro país.

Atraer y retener el talento se ha convertido en uno de los principales retos de las compañías. Cada vez es más evidente la revolución digital a la que nos estamos enfrentando, y que ya está modificando, a pasos agigantados, el mercado de trabajo. Pese a ello, parece que la evolución de la tecnología ha ido mucho más rápida que la formación de nuestros profesionales. Según un informe de Randstad, dos millones de vacantes se quedarán sin cubrir en nuestro país en los próximos cuatro años. Así pues, el déficit de talento se ha convertido en un grave problema para determinados sectores, entre ellos el sector TIC.

¿Estamos preparados para la revolución digital?

Como muchos profesionales afirman, si los españoles estamos, efectivamente, poco formados en materia digital, ¿no debería el sistema educativo abordar estas nuevas necesidades?

Además de un cambio sustancial en los modelos de contratación y trabajo al compás de la expansión de las nuevas tecnologías, es necesario fomentar la curiosidad por éstas desde la infancia, en las televisiones, colegios y otros medios, a fin de conseguir, en pocas generaciones, romper esa barrera.

Según unas declaraciones de Alfonso Jiménez, socio director de la consultora de recursos humanos PeopleMatters en el diario ABC, el año pasado se titularon 4.500 ingenieros informáticos del total de 1.600.000 licenciados que salieron de las universidades españolas. Comenta, además, en dicho medio, que, a su vez está surgiendo una ‘universidad’ paralela de enseñanza digital con centros regulados, pero con muchos otros que están fuera del sistema.

Ante este panorama, la lucha por el talento también impulsa a las compañías a hacer atractiva su marca y a tratar de retener su talento para marcar la diferencia con el resto de competidores.

La confluencia de la oferta y la demanda laboral a través de las TIC

De forma paralela a ese cambio educativo y contextual del que hablamos, algunos expertos proponen soluciones más inmediatas para conseguir una confluencia real entre la oferta y la demanda laboral del mercado de las TIC, que es aprovechar, precisamente, esta revolución digital para conseguir poner en contacto al talento y las empresas.

“L’ocupació a través de les TIC” from CTecno on Vimeo.

Así, algunas start-ups y también grandes multinacionales han presentado al mercado nuevos conceptos laborales. Como vemos en el vídeo anterior, Francesc Font (CEO de Nubelo) explica la gran acogida que ha tenido su iniciativa, que se sirve de las nuevas tecnologías para poner en contacto a empresas y trabajadores técnicos especializados de todo el mundo. Así, la barrera física que supone la residencia de un profesional se esfuma, abriendo un campo infinito de posibilidades laborales, tanto para éstos como para las empresas que los demandan.

Por su parte, el director general de SII Concatel, Joan Carrillo, reafirma y amplía el concepto del anterior ponente, hablando de una posible integración entre la oferta laboral y la movilidad geográfica a través de la tecnología. Comenta, pues, que la integración de diferentes plataformas de economía colaborativa -como puede ser blablacar- con las plataformas de búsqueda de trabajo abriría también las fronteras del empleo, ayudando a personas y empresas a encontrar aquello que están buscando.

Así pues, es innegable que las TIC están cambiando la forma en que la sociedad se relaciona, interactúa, consume y trabaja. No sólo no podemos ignorar esta revolución, sino que debemos sumarnos a ella y aprovechar el infinito abanico de posibilidades que éstas nos brindan.

Employer Branding: un nuevo reto para las compañías

La retención de talento es un concepto que ha sido infravalorado por muchas empresas a lo largo de los años. Pero los tiempos cambian, y los conceptos de negocio también. Cada vez más compañías comprenden que su imagen constituye una de las principales fuentes de beneficios tangibles e intangibles. La retención de talento, pues, va ligada a una realidad, que sería un tipo mercado laboral productivo, equitativo y responsable. Es más, teniendo en cuenta el estado del sector de las TIC en cuanto a oferta y demanda laboral, (se estima que para 2020 se crearán más de 500.000 puestos de trabajo nuevos relacionados con las nuevas tecnologías, y los profesionales serán más bien escasos) esto es más importante que nunca.

A raíz de ello surge un nuevo concepto en el mundo empresarial que está siendo objeto de constante estudio, y que está directamente relacionado con la retención de talento, la productividad y el bienestar de los trabajadores: el Employer Branding

El Employer Branding o fidelización del capital humano es una técnica de marketing aplicada a Recursos Humanos, y se trata de convertir a la compañía en un lugar lo más atractivo posible para los empleados.

Con unos objetivos, una misión y valores claros, estas organizaciones están acometiendo un proceso de transformación cultural que impacta en mejores resultados de negocio. Nicolás Ramillo, Director General de Great Place to Work España.

¿Cómo poner en práctica el Employer Branding en una empresa?

Principalmente, un buen Employer Branding se consigue a través de una buena cultura organizativa de la empresa. No sólo se trata de una estrategia de marketing para quedar bien de cara a la galería, sino que debe (o debería) tener como objetivo principal conseguir la felicidad de los empleados.

Aunque las técnicas y los recursos que la empresa ponga en marcha dependerán directamente de su tamaño, presupuesto y personal especializado, el camino a seguir está claro. Para conseguirlo, hay que empezar por la comunicación interna.  Ésta deberá ser transversal y bidireccional, es decir, de directivos a empleados y de empleados a directivos. Además, la política de Recursos Humanos deberá asegurar un trato responsable entre personas, respetar las legislaciones laborales y de prevención de riesgos vigentes. También es importante velar por la diversidad de edad, sexo y origen en la plantilla. A nivel más concreto, algunas de las principales tácticas que practican las empresas son las siguientes:

  • Plan de carrera: una de las principales demandas de los trabajadores de hoy en día es disponer de la oportunidad de crecer dentro de la empresa e ir adquiriendo nuevos conocimientos y responsabilidades.
  • Beneficios sociales: los hay de muchos tipos. Desde recompensas o incentivos por el buen desempeño laboral a los tickets restaurante o guardería, Team Buildings, etc.
  • Incentivar la creatividad: si la empresa ofrece a los empleados la oportunidad de proponer y desarrollar nuevos proyectos e ideas propias, la motivación aumenta notablemente, e indudablemente esto es positivo para la empresa.

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  • Conciliación y horarios flexibles: trabajar por objetivos, establecer unos horarios flexibles y permitir el trabajo remoto denota confianza en los empleados. El trabajador sabe que se confía en él y lo devuelve con compromiso con los proyectos.
  • Difundir la cultura empresarial fuera de la empresa: esto significa cuidar la comunicación corporativa. Las notas de prensa a los medios sobre un cambio importante que beneficiará mucho a la plantilla, o la publicación de las últimas novedades de la empresa en las propias páginas corporativas, entre otras medidas.
  • Salas temáticas para trabajadores: Algunas empresas habilitan salas temáticas para que sus trabajadores descansen o se inspiren. En éstas podemos encontrar sofás, videojuegos, futbolines, billares, etc.

Así pues, existen ya varias formas de motivar a las empresas para sumarse a esta nueva tendencia: entre ellas, los premios Best place to Work en los que, como indica el nombre en inglés, se premia a las empresas que constituyen el mejor lugar donde trabajar.

El pasado 2017,  el ranking de Great Place to Work España  nos deja algunos nombres conocidos: Adecco, Vodafone, Leroy Merlin o DKV lideran estas listas. Os dejamos un enlace por categorías y número de empleados, por si queréis echarle un vistazo.

El sector TI, sin paro y con muchas perspectivas

Pese a que la tasa de paro de nuestro país sigue siendo una de las más elevadas de la UE, ésta no afecta igual a todos los sectores de mercado; y cuando hablamos del sector TIC, la estadística aboca unos resultados, cuanto menos, sorprendentes.

Durante los pasados trimestres, la tasa de paro en España quedó registrada, según la EPA, cerca del 18%Sin embargo, cuando analizamos estas cifras dentro del sector de las Tecnologías de la Información y la Comunicación, la estadística arroja unos resultados absolutamente contrarios. El sector TIC es actualmente uno de los poquísimos que puede presumir de contar con pleno empleo y con un futuro aún más esperanzador.

La digitalización del mercado laboral hace que las empresas busquen perfiles altamente tecnológicos, con experiencia internacional, visión estratégica, capacidad analítica y adaptación al cambio

Según un estudio publicado por Randstad Research, el sector de Tecnologías de la Información será uno de los más dinámicos. Este estudio prevé que la digitalización genere 1.250.000 empleos en los próximos cinco años. En este sentido, el mercado laboral sigue demandando desarrolladores y analistas Java y .Net, ingenieros de Telecomunicaciones e Informáticos.

A estos perfiles, hay que sumarles la creciente necesidad de profesionales especializados en SAP, Business Intelligence y Big Data. Los perfiles de desarrollo de aplicaciones, soluciones de movilidad y arquitectos cloud, muy vinculados a la digitalización, también serán muy buscados por las compañías. Por otro lado, el estudio añade que la ciberseguridad será otro de los sectores que impulsarán de forma importante la contratación de trabajadores cualificados.

En cuanto a las habilidades asociadas a los perfiles digitales, destacan la capacidad de adaptación, autonomía, movilidad laboral y dominio del inglés. Además, los profesionales transversales y multidisciplinares serán altamente valorados. La convergencia entre las diferentes aristas de la tecnología, como front, back, infraestructura y telecomunicaciones, hará que siga en aumento la necesidad de atraer perfiles que dominen varias disciplinas en su ámbito.

El talento imprescindible en las organizaciones en los próximos años

Así, el principal reto al que se enfrentan todas las compañías es encontrar al profesional adecuado, ya que es prioritario atraer y retener el talento. En un entorno globalizado y altamente competitivo es imprescindible que las empresas sepan qué buscan los mejores profesionales y ofrecérselo para tenerlos en sus organizaciones.

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